Darba koplīgums. Kam tas ir izdevīgs? 0
Jurists mums ieteica darbavietā noslēgt koplīgumu. Ko no tā iegūst darba devējs, ko – darba ņēmējs? Gita Aizputes novadā
No darba tiesību un darbinieku interešu skatupunkta ieteikums uzņēmumā noslēgt koplīgumu vērtējams pozitīvi. Tomēr tas ir jautājums, kas prasa ne vien labus nolūkus, bet arī aktīvu rīcību un prasmi atrast kompromisu starp darbinieka un darba devēja jeb abu līgumslēdzēju pušu vēlmēm, interesēm un iespējām.
Garantija, ka nekļūs sliktāk
Darba likumā (un tas ir galvenais tiesību akts darba tiesību jomā) darba koplīgumam veltīta pat atsevišķa B – daļa ar vairākām apakšnodaļām, tādējādi uzsverot gan šā dokumenta nozīmību darba tiesiskajās attiecībās, gan paredzot būtiskākos noteikumus, kas no tā izriet.
Analizējot šīs normas, Labklājības ministrijas Darba departamenta Darba attiecību un darba aizsardzības politikas nodaļas vadītāja Ineta Vjakse skaidro, ka pēc būtības koplīgums darbiniekiem dod iespēju paredzēt labvēlīgākus noteikumus, nekā tie izriet no Darba likuma un citiem šo jomu reglamentējošiem tiesību aktiem. Vienlaikus tas nozīmē arī to, ka nav spēkā tādi koplīguma noteikumi, kam darbinieki ir piekrituši un parakstījuši, bet tie ir nelabvēlīgāki salīdzinājumā ar likumos paredzēto. Darba likuma 6. panta pirmajā daļā teikts, ka nav spēkā darba koplīguma noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.
Minētā iemesla dēļ juristi nereti iesaka darba koplīgumā kaut vai burts burtā pārrakstīt vairākus noteikumus no Darba likuma. Kā norādīts jaunākajos, ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības gādību izdotajos Darba likuma komentāros, tie ir noteikumi, kas saistīti ar naudas izmaksām un apmēriem (piemēram, atlaišanas pabalsts, dažādas piemaksas un tamlīdzīgi).
Tātad, ja, mainot likumu, tā noteikumi konkrētajos jautājumos kļuvuši darbiniekam labvēlīgāki, koplīgums piekāpjas un darba devējam ir jāievēro likumā paredzētais. Savukārt, ja pēc likuma izmaiņām tas kļuvis darbiniekam nedraudzīgāks, spēkā joprojām paliek koplīgumā noteiktais.
Kā uzsver I. Vjakse, dažkārt koplīgumā var ietvert arī atsevišķas nozīmīgas likumā paredzētās garantijas – tādējādi ir iespēja saglabāt iepriekš noteiktos labumus un tiesības, arī mainoties normatīvajam regulējumam. Tomēr lielāks uzsvars liekams uz to, lai koplīgumā iekļautu labvēlīgākus nodarbinātības nosacījumus un augstākas sociālās garantijas.
Vienošanās saturs pašu ziņā
Darba likuma 17. pants konkrēti noteic, ka koplīgumā puses vienojas par noteikumiem, kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju, darba tiesisko attiecību nodibināšanu un izbeigšanu, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī darba kārtības, darbinieku sociālās aizsardzības un citus ar darba tiesiskajām attiecībām saistītus jautājumus, un nosaka savstarpējās tiesības un pienākumus.
Piemēram, Darba likums paredz, ka par papildu darbu (piemēram, aizvietojot kolēģi viņa atvaļinājuma laikā), darbiniekam ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu, taču tās apmērs vai aprēķins gan nav dots. Tādēļ koplīgumā var iekļaut noteikumus, paredzot, ka šādos gadījumos piemaksa ir 30 % vai 50 % no aizvietotāja mēnešalgas u.tml.
Sekojot Darba likuma komentētāju kvalificētu juristu ieteikumam, koplīgumā ir būtiski iekļaut vēl citus jautājumus, tostarp tādus, par kuriem nav tieši runāts likumā, bet kuri tomēr ir abpusēji svarīgi un saistīti ar darbinieku sociālajām garantijām, dažāda veida atbalstu. Piemēram, tie varētu būt jautājumi par dažādu pasākumu organizēšanu kolektīva saliedēšanai – sporta spēles, gadskārtēju svētku vai uzņēmuma dzimšanas dienas atzīmēšana, kopīgi atpūtas pasākumi kolektīvam ar ģimenēm u. tml.
Tāpat koplīgumā var paredzēt īpašus nosacījumus darba un ģimenes dzīves apvienošanai, tostarp elastīgu darba laiku, papildu atvaļinājuma dienas darbiniekiem ar maziem bērniem vai tiesības uz apmaksātu brīvdienu Zinību dienā vecākiem, kuru atvases ir vecumā līdz 4. klasei u.tml. Nereti koplīgumos iekļauj arī noteikumus par dažādiem darba devēja brīvprātīgi atvēlētiem papildu pabalstiem.
Piemēram, ir koplīgumi, kuros darbiniekiem paredzēts konkrēts pabalsts sakarā ar bērna piedzimšanu, stāšanos laulībā vai pirmklasnieka skolas gaitu uzsākšanu. Dažkārt tuvinieka nāves gadījumā darbiniekam piešķir ne vien pāris apmaksātu brīvdienu, bet arī pabalstu apbedīšanas izdevumiem.
Kā rezumējot skaidro Ineta Vjakse, nav tādu lietu un jautājumu, par kurām puses nevarētu vienoties koplīgumā, ja vien tas attiecas viņu tiesiskajām attiecībām, nav pretlikumīgi un nepasliktina darbinieku tiesisko stāvokli salīdzinājumā ar spēkā esošo kārtību.
Ieguvēji tomēr ir visi
Redzams, ka koplīgums darbiniekiem var solīt dažādus papildu labumus. Tādēļ ir saprotams, kāpēc viņi varētu būt ieinteresēti šāda līguma noslēgšanā. Taču – kāda ir darba devēja ieinteresētība, ja no tā tiek vienīgi prasīts?
– Protams, varētu uzskatīt, ka no šāda līguma lielākie ieguvēji ir tieši darbinieki. Tomēr, jāatceras senā atziņa: labs darbinieks ir apmierināts darbinieks. Viņu tik ļoti nenomāc ikdienas rūpes, izpaliek neapmierinātība un strīdi darbavietā. Ja darbinieks jūt šādu sociāli atbildīga darba devēja atbalstu, viņš ir lojāls uzņēmumam un arī ieinteresēts nezaudēt darbavietu. Tādos uzņēmumos ir mazāka kadru mainība un darbinieki centīgāk pilda savus pienākumus, – ir pārliecināta I. Vjakse. Turklāt, pēc viņas teiktā, koplīgums jau nav vienīgi dāvanu saraksts, jo tajā paredzēti arī dažādi darba kārtības un organizatoriskie jautājumi, kas disciplinē darbiniekus un nodrošina rimtu un skaidru darba norisi uzņēmumā.
Uzziņa • Koplīgums nekad nevar aizstāt darba līgumu, kas ir obligāts un galvenais darbinieka un darba devēja savstarpējo tiesisko attiecību pamats. Taču likums paredz arī to, ka nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. • Atbilstoši Darba likuma 21. panta pirmajai daļai darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu. Tātad darbinieki ir jāuzklausa, un pusēm jācenšas rast kompromisu. |
