Mobilā versija
+2.9°C
Niklāvs, Nikola, Nikolajs, Niks
Otrdiena, 6. decembris, 2016
30. augusts, 2012
Drukāt

Ņirgāšanās jeb mobings darba vietā

mobings2

Pirms daudziem gadiem strādāju kādā darba vietā, kur man bija saspringtas attiecības gan ar kolēģiem, gan priekšniecību. Aprunāšana, izolācija, uzdevumu neizskaidrošana, atstumšana, pārmetumi – tā bija ikdiena. Tolaik par mobingu un bosingu Latvijā neviens nerakstīja, tāpēc īpašu apzīmējumu notiekošajam neatradu. Visbeidzot mani no darba atlaida. Ar šodienas pieredzi varu teikt, ka atlaišana bija labākais, kas ar mani varēja notikt. Pretējā gadījumā būtu turpinājusi ciest šādus pazemojumus un nekad nebūtu nonākusi pie vairākām vērtīgām atziņām.

 

Mobings un bosings ir divi jēdzieni, ar ko apzīmē nepamatoti sliktu attieksmi pret darbinieku. Ja pāridarītājs ir priekšnieks, to sauc par bosingu, ja slikta ir kolēģu attieksme – tas ir mobings. Tomēr ne mobings, ne bosings šādos vārdos nav pieminēts normatīvajos aktos. Tas nozīmē, ka likumos tiešā tekstā nevarēsim atrast atbildi uz jautājumu: ko darīt, ja pret mani īsteno mobingu vai bosingu? Taču arī samierināties ar to diez vai ir vērts.

 

Mobinga būtība

Mobings – pārestības no kolēģiem – var izpausties visdažādākajos veidos. Piemēram, tevi aprunā, apmelo, izjauc darba vietu, slepus vai atklāti sabojā darba materiālus, izturas klaji negatīvi, nepieņem savā lokā, atstumj, izsmej, izolē no informācijas un kolektīva, melo par faktiem un notikumiem, seksuāli uzmācas un izsaka šāda satura piezīmes utt.

 

Citiem vārdiem, cik neganti radoši ir kolēģi, tik daudzveidīgas ir viņu aktivitātes. Piemēram, kādā lielveikalā pieņemta jauna darbiniece, bet kolēģi pret viņu izturas sevišķi slikti – noklusē svarīgu informāciju, sabojā darba apģērbu, izsmej, kritizē, atvēl bojātu inventāru utt.

 

Vispirms tātad ir svarīgi konstatēt mobinga faktu. Kad tas izdarīts, jāsper nākamais solis, lai saprastu, vai šādai rīcībai ir objektīvs iemesls. Visbiežāk gan tāda nav. Ja pāridarītājiem uzdotu jautājumu: “Kāpēc jūs tā darāt?”, atbilde visdrīzāk būtu emocionāla un subjektīva: “Viņa taču ir nekompetenta, pārāk jauna vai veca, pārāk neizglītota vai pārāk gudra, slikti vai labi izskatās, pārāk iedomīga vai familiāra utt.!” Proti, kolēģiem jaunā darbiniece vienkārši nav pieņemama.

 

Risinājumi

Nākamais solis šādā situācijā būtu risinājuma meklēšana, kurš katrā gadījumā ir atšķirīgs.

Viens no variantiem varētu būt pārrunas darba kolektīvā profesionāla strīdu risinātāja – mediatora vai arī psihologa klātbūtnē. Tās organizēt varētu darba devējs, ja būtu ieinteresēts, lai darbinieki strādā savstarpējā saskaņā. Pārrunās iesaistītās personas izteiktos par savām vēlmēm, novērojumiem, bailēm, viedokļiem. Tomēr pastāv iespēja, ka arī pēc tam kolektīvam neizdosies sastrādāties ar atstumto darbinieku.

Otrs variants varētu būt darbinieka sūdzība darba devējam par nepieņemamiem darba apstākļiem. Darba devējam ir pienākums tos nodrošināt pietiekami labus. Psiholoģiskais klimats darba vietā ir viens no darba apstākļu elementiem. Tomēr konkrēta rīcība ir atkarīga no darba devēja vēlmes šo situāciju risināt.

Trešais variants varētu būt darbinieka prasība tiesā pret konkrētajiem pāridarītājiem. Arī šādā gadījumā jāsaprot, ka nav iespējama tāda prasība kā “mobinga izbeigšana”. Tiesā iesniegtajām prasībām un pēcāk arī spriedumiem ir jābūt konkrētiem un izpildāmiem, lai nepieciešamības gadījumā zvērināts tiesu izpildītājs varētu tos īstenot arī piespiedu kārtā.

 

Uz tiesu?

Mobinga gadījumā tiesas ceļā var pieprasīt, piemēram, atsaukt godu un cieņu aizskarošas ziņas, izmaksāt morālo kompensāciju par nodarītajām ciešanām, protams, ja tas atbilst konkrētās lietas apstākļiem. Šajā gadījumā darbiniekam ir jāiesniedz tiesā pierādījumi par attiecīgajām situācijām. Uzdevums nav no vienkāršajiem. Vai tas nozīmē, ka ik dienu ir jāraksta dienasgrāmata par notikumu eskalāciju, jānēsā līdzi video kamera un jāapzina iespējamie liecinieki?

Lai gan tas tiesā būtu noderīgi, tomēr dienasgrāmatas ierakstus var arī subjektīvi vērtēt kā literāru darbu bez saiknes ar realitāti.

 

Video kameru darba vietā var lietot ar darba devēja piekrišanu, jo šīs telpas nav publiski pieejamas, aizskar citu personu tiesības uz privātās dzīves neaizskaramību, turklāt darba devējam var būt kādi filmēšanas ierobežojumi, piemēram, ja tā ir lidosta, banka, laboratorija, bērnudārzs, slimnīca, privātmāja (mājkalpotājas amatā).

 

Arī lieciniekus mobinga lietās atrast ir grūti, jo lielākā daļa paši baidīsies zaudēt darba vietu un tāpēc tiesā liecinās par labu kolēģiem (un te nav runa par liecinieka pienākumu teikt patiesību, bet gan par patiesības interpretāciju un atmiņas kvalitāti), bet pārējie būs tie, kas paši ir piedalījušies mobingā.

Secinājums: mobingu darba vietā var uzveikt tikai ar darba devēja tiešu atbalstu. Ja tam darbinieks ir tik svarīgs, lai viņa dēļ organizētu kolektīvas pārrunas un pārkārtotu darba vidi tā, lai visi justos labi, rezultāts ir iespējams.

 

Bosinga būtība

Bosings ir priekšniecības slikta izturēšanās pret darbinieku. To var īstenot gan tiešais vadītājs, gan citas personas, kuru lēmumi un rīcība padotajam ir saistoši.

Bosinga izpausmes var būt tādas pašas kā mobingam. Tām papildus nāk darbības, kuras var realizēt tikai priekšnieks. Piemēram, nenosūtīšana uz kursiem (lai gan pārējie darbinieki tos apmeklē!), garāka darba laika noteikšana, draudi samazināt algu, nepamatota kritika, sliktas darba vietas ierādīšana (gaitenī, caurvējā, tumsā), nepiemērota inventāra izsniegšana (gauss dators, salūzuši darba rīki), vajadzīgās informācijas nesniegšana (atskaites sagatavošanai), atstumšana no kolektīviem pasākumiem (uz Jaunā gada balli, sporta spēlēm).

 

Bosingu ir grūti uzveikt tāpēc, ka, pirmkārt, pastāv bailes un respekts pret augstākstāvošu personu, otrkārt, ir cerība, ka situācija mainīsies pati no sevis, treškārt, ir vainas izjūta un šaubas, vai tu tomēr nesaņem pēc nopelniem, un, ceturtkārt, ir neticība, ka problēmu vispār ir iespējams atrisināt.

 

Lai bosingu uzveiktu, tāpat kā mobinga gadījumā ir jāizvēlas labākais variants. Ja darbā ir arodbiedrība, var lūgt tās palīdzību. Ja vardarbīgajam vadītājam pašam ir priekšnieks, var meklēt tā atbalstu (tomēr pastāv risks, ka situācija kļūs vēl sliktāka!). Vēl iespējams, ka darba līgumā un darba kārtības noteikumos var atrast kādu punk­tu, kas tiek pārkāpts bosinga izpausmju dēļ.

 

Daži piemēri

Lūk, daži konkrēti gadījumi iz dzīves, kad notikumus darba vietā var raksturot kā mobingu vai bosingu.

Kādā lielveikalā strādāja darbinieks, kurš savu darbu darīja labi, bet bija principiāls, turklāt aizrāvās ar ezotēriku. Lielākā daļa kolēģu par viņu un viņa dzīvesveidu smējās, allaž apcēla, darba grafikā atvēlēja sliktākās maiņas, neinformēja par ikdienas pienākumu izmaiņām. Rezultātā cilvēku atlaida sīka pārkāpuma dēļ. Darbinieks gan cēla prasību tiesā un lūdza atzīt uzteikumu par spēkā neesošu, tā vēl vairāk pasliktinot attiecības ar darba devēju. Lai arī tiesas procesā šis cilvēks uzvarēja, tomēr darbs nekādu gandarījumu vairs nesniedza. Pēc gada viņu atlaida darbinieku skaita samazināšanas dēļ, kas acīmredzami bija organizēta, lai izēstu konkrēto cilvēku. Viņš mainīja dzīvesvietu, pārbrauca dzīvot uz citu pilsētu, kur atkal gribēja strādāt šo lielveikalu tīklā. Diemžēl darbā viņu nepieņēma, personāla daļa vairs negribēja saistīties ar tādu cilvēku…

 

Lūk, arī bosinga gadījums: šefs izteica nekautrīgas piezīmes par darbinieces izskatu, aicināja uz vēlām vakariņām pie sevis mājās. Saņēmis atteikumus, sāka publiski izsmiet sapulcēs, uzdeva milzu apjoma darbus ar tūlītējiem pabeigšanas termiņiem.

 

Rezultātā darbiniece aizgāja no darba, neizturējusi šādus apstākļus, un nodibināja pati savu uzņēmumu, kas pašlaik jau profesionāli konkurē ar bijušo darba devēju. Viņa izvēlējās netiesāties, uzskatot, ka tas kaitētu pašas reputācijai…

Vēl cits gadījums – mobings un bosings vienlaikus. Jauna meitene strādāja atbildīgā amatā, bet gan kolēģi, gan priekšniece viņu izsmēja lēnā izpildījuma, domu gājiena un pat izskata dēļ. Lai arī kādi darba pasākumi notika, darbinieci uz tiem neaicināja. Lai kādu dokumenta projektu viņa izstrādāja, to tikai nesaudzīgi kritizēja. Attieksme pasliktinājās ar katru dienu, kolēģi jau nekautrējoties sacentās, kurš ciniskāk izturēsies pret jauniņo. Par laimi, šis uzņēmums tika likvidēts, un darbiniece sāka strādāt kādā ministrijā. Viņu uzreiz pamanīja iniciatīvas, asā prāta un darba spēju dēļ. Sākās strauja karjera, un šodien viņa ir lieliska savā amatā. Tā pati darbiniece, tikai cits kolektīvs un savstarpējā saskarsme…

 

Secinājumi

Diemžēl ar juridiskiem līdzekļiem iespējams cīnīties tikai ar dažām mobinga un bosinga izpausmēm. Lai iznākums būtu veiksmīgs, laikus jāvāc visi iespējamie pierādījumi. Tāpēc jau pēc pirmajām mobinga vai bosinga izpausmēm ir vērts konsultēties ar advokātu, lai sagatavotu konkrētu darbību plānu.

Lielākoties mobinga un bosinga cēloņi ir psiholoģiski. Zinot cilvēku attiecību nianses, iespējams rast atbildi uz jautājumu: kāpēc tā notiek? Kāpēc vienā kolektīvā jūtamies labi un spējam sasniegt lieliskus rezultātus, bet citā kolektīvā nīkstam un nespējam būt efektīvi? Tomēr pats būtiskākais jautājums šajā gadījumā, kas jāizlemj cilvēkam, kurš saskāries ar mobingu un bosingu: vai ir vērts ar to cīnīties?

Radus un kaimiņus nevaram izvēlēties, bet darba vietu gan. Tur ik dienu pavadām vairāk nomoda stundu nekā kopā ar saviem ģimenes locekļiem, tāpēc ir vērts padomāt – varbūt tomēr pameklēt citu kolektīvu…

 

Uzziņa

• Termini mobings un bosings aizgūti no angļu valodas. Latviski tiem tuvi ir jēdzieni vardarbība, ņirgāšanās.

• Tagad arī Latvijā pieejama plaša informācija par mobingu un bosingu, tomēr vēl nav izstrādāti efektīvi cīņas risinājumi.

 

 

Padomi

• Labi psiholoģiski padomi atrodami internetā, piemēram: www.mobings.lv

• Konkrētus juridiskus risinājumus drošāk meklēt kopā ar savu advokātu.

 

Pievienot komentāru

Draugiem Facebook Twitter Google+