CV vairs nav nepieciešams: darbinieku atlase digitalizējas 1
Samazinoties kandidātu skaitam tirgū un mainoties prasībām pret darba devēju, uzņēmumiem nepieciešams mainīt un pielāgot arī darbinieku atlases procesu, padarot to ērtu un efektīvu gan no potenciālo darbinieku, gan personāla atlases speciālistu puses.
Kā to izdarīt? Atbilde – padarot digitālu darbā pieņemšanas procesu.
Klientu zvanu centra pakalpojumu sniedzēja “Transcom Worldwide Latvia” personāla vadītāja Baltijā Līga Millere uzskata, ka tādā veidā uzlabojas ne tikai procesa efektivitāte un kvalitāte, bet arī palielinās uzņēmumu iespējas uzrunāt plašāku mērķauditoriju, it īpaši jauniešus.
“Darba devējam vien atliek izšķirties – veidot pašam savu tiešsaistes atlases rīku, kā to pērn izdarījām mēs, vai arī izmantot kādu jau gatavu risinājumu. Galvenais, lai šis rīks nodrošinātu amatam atbilstošu atlasi mūsdienīgā veidā,” norāda Millere.
Viņasprāt, šādā veidā ir iespējams objektīvi vērtēt pašu darbinieku un viņa personību, nevis viņa CV.
Viena no tiešsaistes atlases procesa sastāvdaļām var būt digitāls kompetenču tests, kas nosaka nepieciešamo prasmju līmeni un personības atbilstību amatam. Tad CV vairs nav nepieciešams, jo tas nepilda savu līdzšinējo funkciju.
“Strādājot gan Baltijā, gan citviet Eiropā un pasaulē, esam novērojuši, ka CV nepieciešamība samazinās, veicot atlasi tieši zemākā un vidējā līmeņa amatiem, jo iepriekšējā pieredze šādos gadījumus nav nepieciešama vai arī pietiek ar nelielu. Tāpēc mūsu uzņēmums ir gatavs ieguldīt līdzekļus darbinieka apmācībās, kā arī piedāvā visu, kas ir nepieciešams, lai darbinieks varētu strādāt noteiktajā amatā,” uzsver Millere.
Citi darbinieku atlases digitalizācijas ieguvumi – ar darbiniekiem iespējams veidot atgriezenisko saiti, ietaupīt laiku, veicināt uzņēmuma biznesa attīstību.
Millere uzsver, ka mūsdienās arvien vairāk potenciālo darbinieku no darba devēja gaida atgriezenisko saiti – viņu prasmju novērtējumu un personības raksturojumu, ko, balstoties uz tiešsaistes testa rezultātiem, iespējams izdarīt automātiski un ļoti ātri.
Savukārt ietaupot laiku, uzņēmuma personāla speciālistiem atkrīt nepieciešamība runāt ar kandidātiem, kuri darbā nav ieinteresēti vai arī nav atbilstoši amatam.
Arī “Tele2” ir viens no uzņēmumiem, kas arvien aktīvāk jaunu darbinieku atlasē izmanto digitālus risinājumus.
Uzņēmuma personāla departamenta vadītāja Aija Bite-Ozere “LB” norādīja, ka “Tele2” šobrīd izmanto vairākus digitālos risinājumus personāla atlasē – čatbotu Ievu, virtuālās realitātes brilles, kā arī sociālo tīklu un lietotņu sniegtās iespējas.
“Čatbots mums ir paredzēts divu amatu pozīciju atlasei – telepārdošanas un “Tele2″ klientu centru speciālistu atlasei. Proti, čatbota sarunas scenārijs ir programmēts atbilstoši šiem diviem amatiem. Nākotnē mēs plānojam šos sarunu scenārijus izvērst, lai varētu tos izmantot arī citām amata pozīcijām. Tas gan prasa lielus resursus un ieguldījumus, jo arī esošais sarunu scenārijs ir nepārtraukti jāatjauno un jāuzlabo,” sacīja “Tele2” pārstāve.
Statistika rāda, ka no visām čatbota sāktajām sarunām aptuveni 30% gadījumu sarunas partneris ir atstājis savu kontaktinformāciju, lai “Tele2” pēc tam ar kandidātu varētu sazināties un uzaicināt viņu uz klātienes sarunu.
“Statistika pierāda, ka rīks var būt efektīvs palīgs darbinieku atlasē, jo tā ir iespēja uzrunāt un apzināt lielāku cilvēku skaitu, ko aicināt uz darba intervijām.”
Kas attiecas uz virtuālajām bildēm, kuras “Tele2” izmanto personāla atlasē, tad klientu centru apkalpošanas speciālistiem ar šo briļļu palīdzību ir iespēja izdzīvot vienu dienu “Tele2” birojā.
Interesanti, ka ir divi šīs dienas scenāriji – vienā viss notiek, kā plānots, bet vienā darbiniekam jāsaskaras ar grūtībām un sarežģījumiem. “Tā ir iespēja pārbaudīt, kā konkrētajā situācijā rīkosies kandidāts, kā arī kandidātam pašam apjaust, vai šis ir darbs, kuru viņš patiesi vēlas.”
