Jau trīs gadus neesmu bijusi atvaļinājumā. Vai darba devējs var dzēst neizmantotos atvaļinājumus? 37
Ir pienācis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu laiks, tāpēc kāda lasītāja, kura neesot atvaļinājumā bijusi trīs gadus, vaicā, vai taisnība, ka darba devējs neizmantotos atvaļinājumus var dzēst.
Atbilde rodama Valsts Darba inspekcijas (VDI) skaidrojumā, un tā nav viennozīmīga.
Darba likuma 149. panta piektās daļas redakcija, kas bija spēkā līdz 2014. gada 31. decembrim, noteica, ka “ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis”.
Ar 2014. gada 23. oktobra grozījumiem, kas stājās spēkā 2015. gada 1. janvārī, Darba likuma 149. panta piektā daļa papildināta ar teikumu šādā redakcijā: “Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.”
Minēto grozījumu sākotnējās ietekmes novērtējuma ziņojumā (anotācijā) norādīts, ka “likumprojekts paredz veikt grozījumus Darba likuma 149. pantā, nepārprotami nosakot, ka darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam ir izmaksājama atlīdzība par visu periodu, kad darbiniekam nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments ar 2010. gada 10. novembra spriedumu lietā Nr. SKC-667 secināja, ka tā kā saskaņā ar Darba likuma 31. panta pirmo daļu visi prasījumi no darba tiesiskajām attiecībām noilgst divu gadu laikā, tad, zūdot darbinieka tiesībām uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem, darba attiecību izbeigšanas gadījumā darbiniekam zūd arī tiesības uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu par laiku, kas ilgāks par diviem gadiem.
Šāda interpretācija neatbilst neizmantotā atvaļinājuma kompensēšanas mērķim un būtībai. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir viens no atpūtas laika veidiem, kas nodrošina darbiniekam atpūtas iespēju darba gada ietvaros. Tas ir viens no priekšnoteikumiem, lai nodrošinātu darbinieka tiesības uz taisnīgiem darba apstākļiem.
Situācija, kad darbiniekam ilgākā laika periodā netiek piešķirts ikgadējais atvaļinājums, pati par sevi jau ir prettiesiska. Saistībā ar darbinieka tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un nespēju to izmantot pārejošas darbnespējas dēļ Eiropas Kopienu tiesa (pašlaik Eiropas Savienības tiesa) ir lēmusi, ka Direktīvas 2003/88 7. panta 1. punkts (dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu to, ka katram darba ņēmējam ir tiesības uz apmaksātu ikgadēju, vismaz četras nedēļas ilgu, atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka valsts tiesību akti un/vai prakse) ir interpretējams tādējādi, ka ar to ir pretrunā tādas valsts tiesību normas vai prakse, saskaņā ar kurām tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu izbeidzas, beidzoties bāzes laikposmam un/vai valsts tiesībās noteiktajam pārcelšanas periodam, pat ja darba ņēmējs visu vai daļu no bāzes laikposma ir bijis slimības atvaļinājumā un viņa darba nespēja ir ilgusi līdz viņa darba attiecību izbeigšanai, kas ir bijis iemesls, kādēļ viņš nav varējis izmantot savas tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.
Darba ņēmējam jābūt faktiskai iespējai izmantot tiesības uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu. Turklāt saskaņā ar Eiropas Savienības tiesas pastāvīgo judikatūru katra darba ņēmēja tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir jāuzskata par īpaši svarīgu Eiropas Savienības sociālo tiesību principu, no kura nevar atkāpties un kuru kompetentās valsts iestādes var īstenot, tikai un vienīgi ņemot vērā Direktīvā 2003/88 tieši paredzētās robežas.
Tāpat nav pamata uzskatīt, ka darbinieka tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu zūd arī gadījumos, kas ir saistīti ar Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktā divu gadu noilguma termiņa iestāšanos. Atvaļinājuma būtība ir atpūta, kuras laikā maksā atlīdzību. Ja darbinieks nav pienācīgi izmantojis atvaļinājumus kādu laika posmu, tad, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, viņam var rasties iespēja atpūsties.
Ja viņam tiek izmaksāta kompensācija, tad viņš var šo atpūtu izmantot efektīvi, bet, ja šādas kompensācijas nav, tad nav pamata runāt par pienācīgu atpūtu un šīs tiesības īstenošanu. Ne tikai taisnīgai minētā atvaļinājuma apmaksai darba tiesisko attiecību laikā, bet arī finansiālajai atlīdzībai pēc darba tiesisko attiecību beigām ir jārada darbiniekam apmaksātas atpūtas posma iespēja, pirms viņš stājas jaunās darba tiesiskās attiecībās.
Līdz ar to Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu natūrā darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu. Tātad arī darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu nodrošina darbinieka tiesības uz atpūtu, un, pat zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu darba attiecību laikā, nezūd darbinieka tiesības uz kompensāciju par to. Darbinieka tiesību aizskārums, kas ir izpaudies kā ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepiešķiršana, tiek kompensēts ar atbilstošas atlīdzības izmaksāšanu, kas rada darbiniekam iespējas uz reālu un pilnvērtīgu atpūtu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.”
Atbilstoši minētajam, darba devējam ir pienākums ik gadu nodrošināt apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu. Atvaļinājuma daļējai pārcelšanai ir izņēmuma raksturs, un tā pieļaujama, rakstveidā vienojoties ar darbinieku.
Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktais divu gadu noilguma termiņš ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kontekstā ir attiecināms uz darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu darba attiecību pastāvēšanas laikā. Šim noilguma termiņam iestājoties, darbinieka tiesības uz neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nezūd, bet to īstenošana tiek nosacīti pārcelta uz laiku pēc darba tiesisko attiecību beigām un to īstenošana tiek nodrošināta ar atbilstošas atlīdzības par neizmantoto atvaļinājumu izmaksāšanu, proti, saskaņā ar Darba likuma 149. panta piekto daļu izmaksājot atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Tādejādi arī norādāms, ka, iestājoties Darba likuma 31. panta pirmajā daļā noteiktajam divu gadu noilguma termiņam, nav pieļaujama darbinieka neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu dzēšana. Minētais attiecināms arī uz tiem ikgadējiem atvaļinājumiem, uz ko darbiniekam tiesība radusies līdz 2015. gada 1. janvārim.
Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma būtība ir atpūta, par šo periodu maksājot noteikto atlīdzību. Un, kaut arī ar Darba likuma 31. panta pirmo daļu noteikts divu gadu noilguma termiņš darbinieka tiesībām prasīt atvaļinājuma piešķiršanu darba attiecību pastāvēšanas laikā, Valsts darba inspekcijas ieskatā tas nevar ierobežot pušu vienošanos par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu darba tiesisko attiecību laikā arī par tādu periodu, kam iestājies prasījuma noilguma termiņš.
Papildus norādām, ka būtiskas atziņas par darbinieka tiesībām uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu ir sniegtas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2019. gada 29. marta spriedumā lietā Nr. SKC-62/2019. Atsaucoties uz Eiropas Savienības tiesību normām, tiesa norādījusi, lai arī Darba likuma 149. panta piektā daļa paredz darba devējam beznosacījuma pienākumu darba tiesisko attiecību izbeigšanas gadījumā izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ir iespējami izņēmuma gadījumus šāda pienākuma izpildei – ja darba devējs spēs pierādīt, ka, neskatoties uz darba ņēmēja informēšanu un mudināšanu izmantot atvaļinājumu, darba ņēmējs apzināti un mērķtiecīgi atvaļinājumu neizmanto, darba devējam nebūs pienākums izmaksāt kompensāciju.
Tiesas ieskatā, gadījumos, kad darbinieks, tā vietā, lai izmantotu atvaļinājumu, apzināti un mērķtiecīgi neizmanto piešķirto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, lai saņemtu finansiālu kompensāciju, darba devējs var neizmaksāt kompensāciju par visu darba tiesisko attiecību periodu, ja šādu faktu spēj pierādīt, piemēram, darba devējs ir regulāri, rakstveidā informējis un mudinājis darba ņēmēju izmantot atvaļinājumu.
