“Nu, es taču tikai vienu glāzīti!” Vai var atlaist, ja darba laikā lietots kaut nedaudz alkohola? 0
Kādi ir nosacījumi attiecībā uz alkohola lietošanu darba laikā? Vai no darba var atlaist, ja lietots kaut nedaudz alkohola? Vai pietiek ar to, ka darba devējs pasaka, ka darbinieks ir reibumā, vai arī tas jāpierāda? Jautā Nauris M.
Valsts darba inspekcijas (VDI) pārstāve Dace Stivriņa klāsta, ka atbilstīgi Darba likuma regulējumam darba kārtības noteikumos var paredzēt darbinieku uzvedības un citus noteikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā.
Tādējādi darba devējam ir tiesības iekšējos noteikumos noteikt arī kārtību, kas darbiniekam jāievēro attiecībā uz gadījumiem par iespējamu darbinieka alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvokli, veicot darba pienākumus, piemēram, aizliegumu lietot alkoholu darba vietā un darba laikā, aizliegumu ierasties darbā alkohola reibumā.
Ir tiesības veikt pārbaudes
Darba devējs ir tiesīgs ar rīkojumu vai iekšējo normatīvo aktu noteikt prasību darbiniekiem veikt alkohola ietekmes pārbaudes darba vietā.
Šādas prasības darba devējs uzņēmumā var ieviest, lai identificētu personas alkohola ietekmē, tā novēršot iespējamos draudus nodarbinātā drošībai un veselībai, kas rodas, ja nodarbinātais pats vai persona, kura ietekmē vai var ietekmēt viņa darbu, veic darbu alkohola reibumā. Darba devējam ir pienākums informēt nodarbinātos par uzņēmumā noteikto darba kārtību, darbiniekiem pienākums pakļauties un to ievērot.
Ja darbinieks neievēro noteikto kārtību, to var vērtēt kā noteiktās kārtības pārkāpumu, par ko darba devējs var piemērot disciplinārsodu – izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu.
Var uzteikt darba līgumu par darbu reibumā
Darba likumā attiecībā uz darba veikšanu alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī ir noteiktas darba devēja tiesības. Darba devējs var:
var atstādināt darbinieku no darba, ja tas, veicot darbu vai atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksisko vielu reibumā, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. Atstādināšana no darba ir ar darba devēja rakstisku rīkojumu noteikts pagaidu aizliegums darbiniekam atrasties darba vietā, par atstādināšanas laiku neizmaksājot darba samaksu;
nekavējoties rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksisko vielu reibumā. Darba līgumu var uzteikt ne vēlāk kā mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku vai laiku, kad viņš bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Ja darba devējs nodomājis uzteikt darba līgumu, pirms tam viņam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu par radušos situāciju.
Lemjot par iespējamo uzteikumu, darba devējam savukārt ir pienākums izvērtēt gan izdarītā pārkāpuma smagumu, gan apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personīgās īpašības un līdzšinējo darbu.
Pierādīšanas līdzekļi var būt dažādi
Darba likums neparedz īpašu kārtību, kādā konstatēt, ka darbinieks ir alkohola, narkotiku vai toksisko vielu reibumā. Attiecīgi to iespējams konstatēt ar jebkuriem Civilprocesa likuma 17. nodaļā paredzētajiem pierādīšanas līdzekļiem (ar paša darbinieka paskaidrojumu, ar attiecīga akta sastādīšanu, ar liecinieku liecībām, ar medicīnas darbinieku atzinumu, ar ārstu ekspertīzes atzinumu, izmantojot mērinstrumentu u.c.).
Darba likumā un MK noteikumos nr. 394 Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība nav normas, uz kuras pamata medicīnisko pārbaudi un tās rezultātus fiksējošo protokolu varētu atzīt par ekskluzīvu veidu, kādā pieļaujams konstatēt darbinieka atrašanos reibumā. Tas vien, ka minētie MK noteikumi izdoti, nenozīmē, ka tie jāpiemēro vienmēr, kad jākonstatē alkohola reibuma stāvoklis. Minētais normatīvais akts domāts gadījumiem, kad nepieciešams precīzi noteikt reibuma pakāpi, piemēram, konstatējot alkohola ietekmi transportlīdzekļa vadītājam. Lai veiktu šādu pārbaudi, jābūt gan speciālām zināšanām, gan speciālām metodēm.
Dzīvē gūtie novērojami rāda – to, vai persona ir alkohola reibumā, pareizi novērtēt spējīgi arī cilvēki bez speciālām zināšanām, ja par to liecina pazīmju kopums (specifiska alkohola smaka, grīļīga gaita, nesakarīgs runasveids, netipiska uzvedība), pauž VDI pārstāve.
Strīda gadījumā jāspēj pierādīt, ka darbinieks bijis darbā reibumā
Darba likums arī neparedz nekādas reibuma pakāpes gradācijas, svarīgs ir tikai alkohola reibuma fakts, kuru, kā tas atzīts juridiskajā literatūrā, iespējams konstatēt gan medicīniskajā pārbaudē, gan fiksējot ar darba devēja sastādīto aktu.
Atrašanās alkohola reibumā jākonstatē, nosūtot personu uz pārbaudi vai sastādot aktu.
Mediķu atzinuma iegūšana ir vienkāršākais ceļš šāda stāvokļa pierādīšanai, bet tas iespējams vien tad, ja darbinieks no šāda veida pārbaudes neatsakās.
Medicīnisko pārbaudi veic, pamatojoties uz valsts vai pašvaldības iestādes, kā arī komercsabiedrības vai citas institūcijas vadītāja vai viņa pilnvarotas personas rakstisku nosūtījumu, kurā norādīts medicīniskās pārbaudes iemesls.
Abos minētajos gadījumos individuālu tiesību strīda gadījumā darba devējs būs tā puse, kurai jāspēj pierādīt atstādināšanas vai uzteikuma pamatojumu – darbinieka atrašanos darbā alkohola, narkotiku vai toksisku vielu reibumā.
Tiesa ņems vērā faktorus, vai ir pietiekami daudz pamatotu pierādījumu, ka darbinieks pildījis darba pienākumus reibumā, un vai atstādināšana/atbrīvošana no darba notikusi atbilstīgi likumā noteiktajai kārtībai.
