Pat privāts profils nepasargā! Darba tiesību eksperte skaidro, kad sociālo mediju saturs var kļūt par iemeslu atlaišanai
3
12. janvārī dzimšanas dienu svin Maestro Raimonds Pauls. Šogad iemīļotajam komponistam apsveikumu netrūka – viņa dzimšanas dienu, šķiet, svinēja teju visa Latvija. Tomēr kāds apsveikums īpaši izcēlās.
LA.LV jau vēstījām par influenceri Doloresu Onzuli, kura Maestro nosūtīja publisku sveicienu, ar dibenu “spēlējot” klavieres. Šis notikums ātri guva plašu rezonansi, kā rezultātā Doloresa tika atstādināta no darba.
Mūsdienās, kad daļa pasaules savu daļu dzīves pavada sociālajos medijos, šāds gadījums nav vienīgais. Bet vai tā rīkoties vispār drīkst?
Zemāk lasāms Irinas Rozenšteinas, zvērinātas advokātes, Darba tiesību prakses grupas vadītājas SIA “ZAB Ellex Kļaviņš” skaidrojums.
Sociālie mediji mūsdienās ir kļuvuši par neatņemamu ikdienas komunikācijas līdzekli. Tomēr darbinieku rīcība sociālajos medijos – neatkarīgi no tā, vai tā notiek darba vai ārpus darba laika – var būtiski kaitēt uzņēmuma reputācijai, darba kolektīva mikroklimatam un radīt arī tiesiskas sekas. Ik pa laikam publiskajā telpā parādās informācija par darbinieku atlaišanas gadījumiem saistībā ar viņu aktivitātēm sociālajos medijos. Darbinieku, kuru rīcība sociālajos medijos, pēc darba devēja ieskata, ir bijusi neētiska vai ar uzņēmuma vērtībām nesavienojama, atlaišana bieži vien izpelnās plašu sabiedrības uzmanību. Taču ne vienmēr šādos gadījumos visi apstākļi ir publiski zināmi. Lai vispārīgi aplūkotu darbinieku aktivitātes sociālajos medijos ētikas un darba tiesisko attiecību kontekstā, ir būtiski izcelt vairākus aspektus, kas būtu jāņem vērā.
Darbinieka rīcība pildot darbu
Darba likuma (turpmāk – DL) 101. panta pirmās daļas 3. punktā ir paredzēts, ka, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu. Tādējādi gadījumos, kad darbinieks, veicot savus darba pienākumus, rīkojas neētiski vai citādi nepieņemami, darba devējs, vērtējot iespējamo darba tiesisko attiecību izbeigšanu, primāri balstīsies uz minēto tiesību normu.
Tiesu praksē ir skaidrots, ka “labu tikumu” jēdziens ir ģenerālklauzula, kuras saturs veidojas un attīstās līdz ar sabiedrībā valdošo vērtību sistēmu. Tas ietver gan vispārpieņemtās morāles normas, gan tiesiski ētiskos principus un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās. Tāpēc tiesu praksē ir skaidrots, ka situācijā, kad darba devējs, uzteicot darba līgumu, piemēro minēto jēdzienu, tam ir pienākums piepildīt šo jēdzienu ar juridiski nozīmīgu saturu, t.i., uzteikumā jānorāda, kādi palīgavoti (piemēram, morāle, sociālās vērtības, lietu dabiskā kārtība u.tml.) devuši pamatu darbinieka rīcību vērtēt par pretēju labiem tikumiem.
Minētais nozīmē, ka gadījumos, kad darba devējs uzskata, ka darbinieks, pildot darba pienākumus, ir rīkojies neētiski, publicējot informāciju sociālajos medijos, darba devējam ir jāpamato, kāpēc šāda rīcība ir uzskatāma par pretēju labu tikumu jēdzienam.
Vienlaikus darba devējam ir arī jāpamato, kāpēc šādas rīcības dēļ darba tiesisko attiecību turpināšana vairs nav iespējama, piemēram, ja ar konkrēto rīcību ir nodarīts būtisks kaitējums darba devēja reputācijai (tēlam).
Kā piemēru varētu minēt situāciju, kad darbinieks slepus filmē kolēģus, klientus, sadarbības partnerus vai apmeklētājus, tos aprunā, izsaka nievājošus vai aizskarošus komentārus un šādu video publicē sociālajos tīklos. Arī tad, ja šādi ieraksti tiktu publicēti jau pēc darba laika beigām, tas nemainītu šī pārkāpuma klasifikāciju. Ja darbinieks ir izmantojis savu darba vietu vai ieņemamo amatu, lai sociālajos medijos piesaistītu uzmanību vai vairotu savu popularitāti, katrā konkrētajā gadījumā ir vērtējama šādas rīcības atbilstība ētikas normām un tās juridiskā kvalifikācija.
Vienlaikus jāņem vērā, ka pastāv amati, kuros personas rīcības atbilstība sabiedrībā pieņemtajām morāles un ētikas normām ir būtiska amata pienākumu izpildes sastāvdaļa. Par šādiem amatiem uzskatāmi, piemēram, tiesneši, ārsti.. Tāpēc var būt situācijas, kad darbinieka neētiska rīcība sociālajos medijos tiek klasificēta arī atbilstoši DL 101. panta pirmās daļas 1. punktam, proti, kā būtisks darba līguma vai iekšējās darba kārtības noteikumu pārkāpums. Katrā konkrētajā gadījumā ir rūpīgi jāvērtē visi situācijas apstākļi, lai noteiktu, vai darbinieka rīcība darba tiesisko attiecību kontekstā ir uzskatāma par neētisku un kurš darba līguma izbeigšanas pamats konkrētajā situācijā ir piemērojams.
Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam atbilstoši DL 101. panta 2. daļai ir jāpieprasa no darbinieka rakstveida paskaidrojumi, skaidri norādot, kādā veidā izpaudusies neatbilstošā rīcība. Būtiski, ka paskaidrojumos darbinieks var sniegt informāciju vai norādīt uz apstākļiem, kas pilnīgi vai daļēji attaisno viņa rīcību vai liecina, ka situācija nav bijusi tāda, kā sākotnēji šķitis darba devējam.
Tāpēc, izvērtējot paskaidrojumus kopā ar pārkāpuma apstākļiem un darbinieka iepriekšējo darbu, darba devējs var nonākt pie secinājuma, ka darba līguma izbeigšana nebūtu samērīga un var aprobežoties ar disciplināratbildības piemērošanu.
Darbinieka uzvedība ārpus darba laika
Otra situācija, ar kuru var saskarties darba devējs, – darbinieks ārpus darba laika un savu tiešo pienākumu izpildes rīkojas tādā veidā, kas tomēr, darba devēja ieskatā, ietekmē arī darba devēju un darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama. Piemēram, darbinieks sociālajos medijos publicē video, kas liecina par vardarbību pret dzīvnieku, vai publiski demonstrē sabiedrībā nosodāmu uzvedību – nodarbojas ar huligānismu, īpašuma bojāšanu, izsaka diskriminējošus vai aizskarošus komentārus par citām personām. Šāda rīcība var būt īpaši problemātiska gadījumos, ja publicētais saturs ļauj darbinieku identificēt saistībā ar konkrēto darba devēju.
Tas var būt gadījumos, kad darbinieka sociālo tīklu profils norāda uz viņa darba vietu, darbinieks fotogrāfijās vai video redzams darba devēja apģērbā vai ar darba devēja simboliku, vai arī viņš šādu saturu publisko kopā ar kolēģiem vai citos apstākļos, kas ļauj identificēt darba devēju.
DL 101. panta piektajā daļā ir paredzēts, ka izņēmuma kārtā darba devējam ir tiesības viena mēneša laikā celt prasību tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu gadījumos, kas nav minēti šā panta pirmajā daļā, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, ņemot vērā tikumības un savstarpējas taisnprātības principus, padara darba tiesisko attiecību turpināšanu neiespējamu.. Jautājumu par svarīga iemesla esamību katrā gadījumā izšķir tiesa pēc sava ieskata.
Tikumības un taisnprātības apsvērumi arī ir ģenerālklauzulas, kuras nepieciešams piepildīt ar saturu katrā konkrētā gadījumā. Tiesu praksē ir skaidrots, ka tikumības un taisnprātības apsvērumi vienmēr saistīti ar ētikas un morāles normām (nemantiskām vērtībām), tādēļ praksē šādi svarīgi iemesli var būt, piemēram, personas reputācija, personīgās īpašības, uzvedība. Ir jāņem vērā, ka darbiniekam ir tiesības uz privāto dzīvi un vispārīgi darba devējam nav tiesību iejaukties un kontrolēt darbinieka aktivitātes ārpus darba tiesisko attiecību ietvariem.
Tomēr atsevišķos izņēmuma gadījumos darba devējs secināt, ka darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama, jo konkrētā darbinieka rīcība, lai arī notikusi ārpus darba tiesisko attiecību ietvara, ir radījusi vai potenciāli var radīt kaitējumu darba devējam, citiem darbiniekiem vai citādi būtiski ietekmēt darba tiesisko attiecību pastāvēšanu.
Pavisam nesen Senāts 2026. gada 10. marta spriedumā lietā Nr. SKC-116/2026 ir sniedzis būtiskas atziņas par situāciju, kad pret darbinieku ir ierosināts kriminālprocess par noziedzīgu nodarījumu ārpus darba tiesisko attiecību ietvara. Senāts skaidroja, ka darba devējs arī pirms notiesājoša tiesas sprieduma krimināllietā var, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, celt tiesā prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbinieku, kura rīcības iespējamais prettiesiskums vēl tiek vērtēts kriminālprocesa ietvaros. Turklāt attiecībā uz nevainīguma prezumpciju Senāts, atsaucoties uz Eiropas Cilvēktiesību tiesas judikatūru, norādīja, ka nevainīguma prezumpcija pati par sevi neizslēdz civiltiesiskās vai cita veida atbildības piemērošanu paralēlā procesā, kurā ir mazāk strikts pierādīšanas standarts.
Tiesai ir jānošķir paziņojums, ka kāds tiek turēts aizdomās par noziedzīga nodarījuma izdarīšanu, no tieša apgalvojuma, ka persona attiecīgo nodarījumu ir izdarījusi. Minētais nozīmē, ka atsevišķos gadījumos darba devējam nav nemaz jāgaida notiesājošs spriedums, lai izbeigtu darba tiesiskās attiecības, ja darba devēja rīcībā ir pietiekami pierādījumi par darbinieka tādu rīcību, kas atbilst “svarīga iemesla” jēdzienam DL 101. panta piektās daļas izpratnē. Sociālo mediju kontekstā tā var būt gan paša darbinieka izplatītā informācija, gan citu personu sociālajos medijos ievietotie materiāli, ja tie nerada šaubas par to autentiskumu.
Ceļot prasību tiesā, darba devējam nav pienākuma pieprasīt rakstveida paskaidrojumus par situāciju. Tomēr no praktiskā viedokļa raugoties, darba devējam būtu vērts sākumā izrunāt situāciju ar darbinieku pirms prasības celšanas tiesā. Iespējams, ka puses var arī panākt vienošanos par darba līguma izbeigšanu, kad darba devējs paskaidro savu attieksmi pret radušos situāciju.
Atsevišķi jānorāda uz Senāta atziņām spriedumā lietā Nr. SKC-116/2026 par darbinieka atstādināšanu no darba. Senāts atzina, ka DL 58. panta trešā daļa pieļauj darbinieka atstādināšanu arī tad, ja faktiskā situācija, uz kuru reaģē darba devējs, ir notikusi ārpus darba veikšanas un ārpus darba vietas. Minētais nozīmē, ka
gadījumos, kad darbinieka rīcība sociālajos medijos ir bijusi tāda, ka darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm, darba devējs ir tiesīgs atstādināt darbinieku no darba, pat ja šī rīcība nav saistīta ar darba izpildi.
Tādējādi, atbildot uz jautājumu, vai darba devējs drīkst atlaist darbinieku par neētisku uzvedību sociālajos medijos, ja darbinieka profils ir privāts, nevis uzņēmuma, – atbilde ir atkarīga no konkrētajiem apstākļiem. Pat, ja darbinieka profils ir privāts, situācijās, kad publicētais saturs ir kļuvis publiski pieejams un no tā var identificēt saikni ar darba devēju, darba devējam var rasties tiesisks pamats rīkoties. Tomēr darba devējam ir jāspēj pamatot, kāpēc konkrētā darbinieka rīcība, lai arī notikusi ārpus darba, ir pretēja tikumības un taisnprātības apsvērumiem un kāpēc darba tiesisko attiecību turpināšana nav iespējama.
