“Ko jūs tur esat sastrādājusi?” Krista pēc aiziešanas no darba universitātē piedzīvo virkni nepatīkamu notikumu
0
Toksiska darba vide var radīt problēmas ne tikai laikā, kad cilvēks vēl strādā konkrētajā uzņēmumā, bet arī pēc darba attiecību beigām. Tieši ar šādu situāciju saskārusies mūsu lasītāja Krista (vārds mainīts). Pārtraucot darbu kādā no Latvijas lielākajām universitātēm viņa devusies jauna darba meklējumos, taču vairākas darba intervijas radījušas sajūtu, ka potenciālie darba devēji par viņu jau iepriekš kaut ko noskaidrojuši
Krista stāsta, ka universitātē nostrādājusi deviņus mēnešus, taču darba vidi raksturo kā toksisku. Pēc viņas teiktā, departamenta direktore regulāri ar citiem padotajiem pārrunājusi dažādas tenkas par universitātes “smagsvariem”, tostarp Latvijā plaši pazīstamiem cilvēkiem.
“Nāca regulāri ar tenkām, ko pārsprieda ar diviem pārējiem padotajiem mūsu kabinetā par universitātes “smagsvariem” – Latvijā plaši pazīstamiem cilvēkiem. Kad pirmajā reizē izdzirdēju uzvārdus, norobežojos, turpmāk stāstīja tikai pārējiem diviem,” stāsta Krista.
Jau pirmajos darba mēnešos departamenta direktore viņu esot informējusi, ka universitātē pastāvot tā dēvētā “mobinga siena”, kas varētu radīt šķēršļus darbam, ja atsevišķas struktūrvienības nevēlas sadarboties.
Viņa stāsta, ka darba situācija kļuvusi tik smaga, ka sākusi lietot medikamentus un uz darbu devusies ar lielu nepatiku. Galu galā Krista sagaidījusi pietiekamu nostrādāto laiku, lai varētu saņemt bezdarbnieka pabalstu, un lūgusi darba attiecības izbeigt vienošanās ceļā. Tas arī izdarīts.
Taču pēc aiziešanas sākusies jauna darba meklēšana, kurā Krista piedzīvoju situācijas, kas viņai radījušas jautājumus par to, kā potenciālie darba devēji iegūst informāciju par kandidātiem
“Man pieprasīja paskaidrot, ko es univeristātē esmu sastrādājusi”
Krista stāsta, ka pēc aiziešanas bijušas vairākas darba intervijas. Dažās no tām viņa jutusi, ka potenciālajam darba devējam jau ir zināma informācija par viņas iepriekšējo darbavietu.
“Ir bijušas jau vairākas intervijas, kurās bija skaidrs, ka iepriekšējai direktorei ir prasītas rekomendācijas,” norāda sieviete.
Kādā no intervijām jau pašā sarunas sākumā personāla vadītāja viņai esot pieprasījusi paskaidrot, ko viņa universitātē esot sastrādājusi: “Vienā intervijā jau uzreiz interviju uzsākot, ar pirmajiem vārdiem man “uzklupa” personāla vadītāja, pieprasot paskaidrot, ko es universitātē esmu sastrādājusi.”
Citā reizē viņai uzdoti jautājumi, kuros, pēc Kristas teiktā, viņa saklausījusi savas bijušās direktores vārdus.
“Bija pāris reizes, kad izjutu līdzjūtību no personāla speciālistiem, kas mani intervēja,” viņa piebilst.
Krista uzsver, ka nevienā no šīm darba vietām viņa nebija devusi piekrišanu sazināties ar savu iepriekšējo vadītāju. Tāpat viņai neesot prasīts norādīt rekomendācijas sniedzēju.
Viņa uzskata, ka šādā situācijā īpaši būtiski ir tas, ka viņai ir arī citas iepriekšējās darbavietas, kuru vadītāji varētu sniegt rekomendācijas par viņas profesionālo darbu. Pirms darba universitātē Krista piecus gadus strādājusi privātā uzņēmumā tiešā īpašnieka padotībā. Uzņēmuma īpašnieks esot gatavs sniegt rekomendāciju, taču, pēc Kristas teiktā, potenciālie darba devēji ar viņu nav sazinājušies.
“Tam, kas daudzus gadus manu darbu vadīja, tam neviens neprasa, bet prasa pēdējai vadītājai, pie kuras nostrādāju tikai 9 mēnešus un kura tagad “izurbina” visādus manus pārkāpumus un mīnusus,” norāda Krista.
Viņa uzsver, ka darba laikā nav bijuši disciplinārpārkāpumi, termiņi esot ievēroti un sasniegti konkrēti rezultāti. Tieši šī iemesla dēļ Kristai radies jautājums, vai potenciālais darba devējs drīkst pats pēc savas iniciatīvas sazināties ar iepriekšējo darbavietu un iegūt atsauksmi par kandidātu, ja kandidāts šo cilvēku nav norādījis kā rekomendācijas sniedzēju.
Lai noskaidrotu, kā šādās situācijās ir ar darba kandidātu personas datu aizsardzību, LA.LV vērsās pie Datu valsts inspekcijas (dvi).
Datu valsts inspekcija skaidro, ka pati sazināšanās ar iepriekšējo darba devēju no personas datu aizsardzības viedokļa nav aizliegta.
Darba devējam atlases procesā var būt nepieciešams pārliecināties par pretendenta sniegtās informācijas patiesumu, piemēram, par iepriekšējo darbavietu, ieņemto amatu vai darba pieredzi.
Tomēr šeit jānošķir CV norādīto faktu pārbaude no plašākas informācijas vākšanas par pretendentu.
Ja iegūtā informācija tiek fiksēta vai citādi apstrādāta Datu regulas tvērumā, šādai personas datu apstrādei nepieciešams tiesisks pamats un jāievēro datu minimizācijas princips. Datu valsts inspekcija arī norāda, ka piekrišana nav vienīgais iespējamais personas datu apstrādes tiesiskais pamats. Darba devējs noteiktos gadījumos var pamatoties arī uz savām leģitīmajām interesēm, piemēram, lai pārliecinātos, ka cilvēks tiešām ir strādājis konkrētajā uzņēmumā.
Taču būtiski ir tas, ka iepriekšējās darbavietas norādīšana CV pati par sevi nav uzskatāma par piekrišanu atsauksmes iegūšanai.
Ja darba devējs atlases procesā plāno iegūt atsauksmes par pretendentu, laba prakse ir pretendentu par šādu praksi iepriekš informēt.
Ne viss, ko bijušais vadītājs par darbinieku domā, ir pārbaudāms
Datu valsts inspekcija norāda, ka jāvērtē arī tas, kādam nolūkam informācija par kandidātu tiek iegūta. Piemēram, pārbaudīt, vai persona tiešām ir strādājusi konkrētajā uzņēmumā un ieņēmusi norādīto amatu, nav tas pats, kas iegūt bijušā vadītāja plašu vērtējumu par pretendenta personību, attiecībām ar kolēģiem vai citiem apstākļiem.
Ja mērķis ir pārbaudīt CV norādīto informāciju, būtu sniedzama tikai šim nolūkam nepieciešamā informācija.
Situācija kļūst sarežģītāka, ja cilvēkam rodas aizdomas, ka bijušais darba devējs vai vadītājs potenciālajam darba devējam sniedz nepatiesu, reputāciju graujošu vai citādi neatbilstošu informāciju.
Datu valsts inspekcija norāda, ka vispirms jānošķir personas datu aizsardzības jautājums no iespējama personas goda, cieņas vai reputācijas aizskāruma.
Ja personas rīcībā ir informācija, kas liecina, ka viņas personas dati tiek apstrādāti Datu regulas tvērumā un šāda apstrāde varētu neatbilst Datu regulas prasībām, cilvēks, iesniedzot pierādījumus Datu valsts inspekcijai, var lūgt izvērtēt iespējamu pārkāpumu.
Savukārt, ja subjektīva vai nepatiesa informācija izteikta tikai telefoniski un šāda informācijas apmaiņa neietilpst Datu regulas piemērošanas jomā, jautājums par iespējamu nepatiesas informācijas sniegšanu, goda, cieņas vai reputācijas aizskārumu nav Datu valsts inspekcijas kompetencē. Šādā gadījumā jautājums var būt risināms civiltiesiskā kārtībā.
Tomēr ar aizdomām vien nepietiek. Datu valsts inspekcija uzsver, ka tikai tas, ka darba intervijā kandidātam tiek uzdoti konkrēti jautājumi, pats par sevi vēl nepierāda, ka potenciālais darba devējs patiešām ir sazinājies ar konkrēto bijušo vadītāju.
Ja informācija sniegta tikai telefoniski un nav citu pierādījumu, praksē var būt ļoti grūti pierādīt gan pašu sarunas faktu, gan tās saturu.
Kandidātam ir tiesības interesēties par savu datu apstrādi
Ja potenciālais darba devējs par pretendentu iegūtos personas datus apstrādā Datu regulas izpratnē, cilvēkam ir tiesības izmantot Datu regulā noteiktās datu subjekta tiesības.
Tas tostarp nozīmē tiesības pieprasīt informāciju par savu personas datu apstrādi un pieejamo informāciju par datu avotu. Šādu pieprasījumu pretendents var iesniegt atbilstoši Datu regulas 15. pantam. Taču arī šeit jāņem vērā, ka ne katra saruna automātiski kļūst par informāciju, kurai cilvēks var pieprasīt piekļuvi.
Ja starp potenciālo darba devēju un bijušo vadītāju notikusi tikai mutiska telefonsaruna un tās saturs nav fiksēts vai citādi apstrādāts Datu regulas tvērumā, Datu regulā paredzētās piekļuves tiesības pašas par sevi nerada pienākumu atstāstīt nefiksētās telefonsarunas saturu.
Tādēļ gadījumā, ja rekomendācija sniegta tikai telefoniski, cilvēkam var būt īpaši grūti noskaidrot, ko tieši bijušais vadītājs par viņu ir teicis.
“Toksiskumu izmanto tikai vāji un neprofesionāli vadītāji”
Krista uzskata, ka līdzās jautājumam par rekomendācijām daudz vairāk būtu jārunā arī par mobingu un toksisku darba vidi.
Viņa stāsta, ka pusi sava profesionālā mūža pavadījusi privātās kompānijās, bet otru pusi publiskajās iestādēs. Pēc viņas personīgās pieredzes mobingu biežāk nācies redzēt tieši valsts iestādēs, īpaši situācijās, kad priekšnieks mēģina “izēst” padoto.
“Privātās kompānijas ar tādām muļķībām nenodarbojas. Pirmkārt, biznesā strādājošie ir pārāk aizņemti ar darbu, otrkārt, ja kāds slikti strādā, viņu ātri atlaidīs,” norāda Krista.
Viņa gan uzsver, ka tas ir tikai viņas personīgais novērojums. Savulaik viņa strādājusi arī citā lielā universitātē, kur nekā līdzīga neesot bijis.
Pēc Kristas teiktā, iepriekš viņa mobingu galvenokārt redzējusi mikrolīmenī, kad konflikts veidojies starp priekšnieku un padoto. Savukārt pēdējā darbavietā situācija, viņasprāt, bijusi daudz plašāka. Krista uzskata, ka darba kultūru lielā mērā nosaka organizācijas augstākā vadība: “Pati augstākā vadība translē uz leju, kas darba kultūrā ir pieļaujams, kas nav – kādas augšas, tādas apakšas.”
Viņas profesionālajā pieredzē bijuši arī divi gadījumi, kad par toksisku uzvedību no amata atbrīvoti augsta līmeņa vadītāji. Vienā lielā uzņēmumā īpašnieks atlaidis finanšu direktoru, bet citā valsts aģentūrā tās direktore atlaidusi departamenta direktori.
Krista uzskata, ka šādi gadījumi būtu vairāk jāizceļ, lai organizācijas varētu mācīties no profesionāliem vadītājiem, kuri toksisku uzvedību darba vidē nepieļauj.
“Citādi tagad daudzi to uzskata par normālu darba kultūras sastāvdaļu. Un manā pieredzē toksiskumu izmanto tikai vāji un neprofesionāli vadītāji, jo profesionāli vadītāji prot vadīt savas komandas bez šādām metodēm,” uzsver Krista.
