Romāns Meļņiks: Vienlīdzība nav tas pats, kas vienādība jeb sieviešu un vīriešu algu apmēri
0
Šā gada 7. jūnijā beidzās termiņš, līdz kuram Eiropas Savienības dalībvalstīm bija jāpārņem Darba samaksas pārredzamības direktīva. Kamēr Labklājības ministrija pēdējā brīdī steidz virzīt jauno nacionālo likumprojektu, uzņēmēju organizācijas pamatoti ceļ trauksmi, ka labu nodomu vārdā tapis regulējums, kura autori – reālo dzīvi un biznesa ikdienu nepārzinošie Briseles ierēdņi un deputāti – acīmredzot nav pat iedomājušies, vai un kā tas vispār ieviešams praksē. Centieni visu sabiedrībā sakārtot nevis ar saprātīgu attiecību kultūru, bet gan sausiem normatīviem, jau tā nereti ieved birokrātiskā strupceļā, un šis ir klasisks tāds gadījums.
Praksē jaunais regulējums nozīmē, ka uzņēmumiem būs obligāti jāatklāj algas amplitūda jau darba sludinājumos, darbiniekiem tiks iedotas tiesības pieprasīt informāciju par kolēģu vidējo algu līmeni, savukārt lielajiem darba devējiem būs publiski jāatskaitās par vīriešu un sieviešu algu starpību un tiesiski jāizlīdzina atalgojums amatos, kas sniedz “vienādu vērtību”. Un tieši “vienādās vērtības” noteikšana un pierādīšana tad arī būs tas lielais klupšanas akmens.
Neviens nopietni neapstrīd mērķi mazināt nepamatotas atalgojuma atšķirības starp sievietēm un vīriešiem. Problēma nav saistāma ar kāda nevēlēšanos maksāt godīgi. Problēma ir stūrgalvīgais pieņēmums, ka darba reālo vērtību ir iespējams reducēt līdz salīdzināmām kategorijām, kuras var mehāniski aprakstīt un konsekventi piemērot visos uzņēmumos. Ja tas būtu iespējams, darba tirgum nebūtu nepieciešama vadība, elastība un individuāli lēmumi – pietiktu ar vienotu tabulu un formālu metodiku.
Tieši šeit sākas pretruna starp ierēdņu loģiku un uzņēmumu ikdienu. Divi cilvēki ar vienādu amata nosaukumu var radīt pilnīgi atšķirīgu pievienoto vērtību. Viens aktīvi piesaista klientus, deg par lietu un virza uzņēmuma izaugsmi. Otrs veic pienākumus korekti, bet bez būtiskas ietekmes uz rezultātu. Pat gadījumā, ja viņu formālā produktivitāte (piemēram, izpildīto uzdevumu skaits) ir līdzīga, efektivitāte – tas, cik lielu reālo vērtību viņi rada uzņēmumam, resursu lietderību un ilgtermiņa ietekmi – var krasi atšķirties. Vai šādos apstākļos “vienādas vērtības darbs” tiešām ir tik viennozīmīgi nosakāms, kā to pieprasa regulējuma loģika?
Direktīva formāli neaizliedz maksāt atšķirīgas algas, tomēr tā uzliek milzu slogu šīs atšķirības nemitīgi pamatot un dokumentēt. Situāciju juridiski saasina prasība apgriezt otrādi klasisko pierādīšanas pienākumu – strīda gadījumā tieši darba devējam būs tiesā jāpierāda, ka viņš nav diskriminējis darbinieku, nevis otrādi, kad cietējam vispirms jāpierāda pārinodarījums. Tas nozīmē, ka arvien lielāka daļa lēmumu turpmāk tiks pieņemta, domājot nevis par darbinieku motivāciju un tirgus situāciju, bet gan par bailēm no audita, strīda vai tiesvedības. Rodas jautājums – cik daudz resursu uzņēmumi turpmāk ieguldīs vērtības radīšanā un cik daudz – lēmumu administratīvā pierādīšanā?
Līdz šim visvairāk uzsvērts administratīvais slogs – jaunas atskaites, amatu klasifikācijas un dārgas juridiskās konsultācijas. Tas ir resurss, kas tiks vienkārši nodedzināts birokrātijā, nevis ieguldīts attīstībā vai reālā algu pieaugumā. Taču vēl bīstamāka ir ietekme uz vadības praksi. Jo sarežģītāks kļūst regulējums, jo lielāks būs kārdinājums standartizēt atalgojumu sistēmas, lai mazinātu juridiskos riskus. Rezultātā mēs iegūsim drošu, bet pilnībā “noplicinātu” vidi, kurā drošība tiek nopirkta uz motivācijas, elastības un viduvējības kulta rēķina.
Arī deficītās profesijās, kur uzņēmumiem nepieciešams reaģēt zibenīgi, lai piesaistītu speciālistus, šī neelastīgā sistēma bremzēs reakcijas ātrumu. Tas savukārt ietekmē konkurētspēju gan uzņēmumu, gan valsts līmenī.
Šis ir īpaši bīstami brīdī, kad Eiropas konkurētspēja globālajā mērogā jau tagad piedzīvo dramatisku lejupslīdi. Kamēr ASV un Ķīna fokusējas uz tehnoloģisko izrāvienu, elastību un agresīvu talantu piesaisti, Eiropa turpina nodarboties ar pašmērķīgu procesu regulēšanu un jaunu ierobežojumu radīšanu. Mēs jau tā ekonomiski atpaliekam. Uzņēmējdarbības vides vēl lielāka sasaistīšana ar birokrātiskām važām un vadītāju tiesību dinamiski mainīt atalgojumu ierobežošana ir tiešs veids, kā šo atpalicību padarīt neatgriezenisku. Mēs vienkārši nedrīkstam atļauties bremzēt savu attīstību situācijā, kad globālais tirgus mums skrien pa priekšu.
No šī fona raugoties, top pilnīgi skaidrs paradokss: regulējums, kura mērķis ir lielāka taisnīguma sajūta, rada sistēmu, kurā vairāk enerģijas tiek veltīts procesu administrēšanai un tam, lai skatītu otra makā, nevis cilvēkresursu attīstībai.
Tā kā no direktīvas atteikties nav iespējams – tā ir saistoša Eiropas Savienības tiesību norma, un tās ignorēšana valstij draudētu ar milzu sodiem –, galvenais jautājums šobrīd ir par saprātīgumu nacionālajā līmenī. Un tas jāpanāk, kamēr Saeima vēl tikai strādā pie vietējā likuma. Ir kritiski svarīgi, lai Latvijas regulējumā tiktu skaidri un juridiski nepārprotami nostiprināts princips, ka individuālais sniegums, kompetence, lojalitāte un darba tirgus situācija ir leģitīmi faktori atalgojuma atšķirībām. Tas kalpotu kā juridisks vairogs darba devējiem. Uzņēmumiem būtu drīzāk jāmācās savus lēmumus pamatot ar caurskatāmām un praktiski lietojamām vērtēšanas sistēmām, nevis vēl vairāk laika veltīt formālu papīru kalniem.
Vienlīdzība nav tas pats, kas vienādība. Taisnīga darba samaksa nenozīmē vienādas algas visiem. Tā nozīmē godīgus noteikumus, kuros atalgojums atspoguļo reālo ieguldījumu. Ja šī robeža tiek izpludināta, pastāv risks, ka labi iecerēts regulējums praksē vājinās tieši to, ko tas mēģina stiprināt – cilvēka motivāciju, atbildību un individuālu iniciatīvu.
