“”Rimi” veikala vadītāja pazemo darbiniekus, cilvēki ir bailēs, vadībai vienalga,” drosmīga darbiniece atklāj haosu uzņēmumā
0
“Vēlos anonīmi informēt par ļoti smagu situāciju Rimi Hyper Valmiera (Rīgas ielā 74),” ar šādiem ievadvārdiem man drosmīgi uzrakstīja kāda LA.LV lasītāja. LA.LV jau gadu rubrikā “Negodīgas algas” šķetina problēmas darba vidē, palīdz atrisināt strīdus un pat atrast jaunu darbu. Šoreiz zem lupas “Rimi”.
“Veikala vadītāja regulāri pazemo un aizskar darbiniekus, ņirgājas un rada psiholoģisku spiedienu. Cilvēki strādā ar asarām acīs, jo baidās no viņas attieksmes un rupjībām.
Lai gan veikala ienākumi aug, tas notiek uz darbinieku veselības un cieņas rēķina. Vadītāja ir izjaukusi nodaļu iekšējo kārtību – daļa vadītāju savos pienākumos neiesaistās, un viss darbs tiek uzkrauts uz viena vai dažu cilvēku pleciem. Šādi apstākļi ir pilnīgi nenormāli.
Situācija ir kļuvusi tik smaga, ka daudzi darbinieki darba vietā tur nervu nomierinošus līdzekļus, jo citādi vienkārši nespēj izturēt pastāvīgo spriedzi un bailes.
Visiem šiem cilvēkiem ir ģimenes, kuras viņi cenšas uzturēt ar godīgu darbu, taču šādos apstākļos tas kļūst gandrīz neiespējami.
Vairākkārt ir mēģināts vērsties pie “Rimi” vadības un personāldaļas, taču mūsu sūdzības tiek ignorētas, un nekas netiek darīts, lai situāciju mainītu.
Lūdzu pievērst uzmanību šai problēmai, jo darbiniekiem vairs nav spēka klusēt.”
Es, protams, uzrakstīju lūgumu šo komentēt arī “Rimi” un Valsts darba inspekcijai.
Valsts Darba inspekcija: Ja vadība netiek galā, darbinieks var meklēt palīdzību pie Darba inspekcijas
“Paskaidrojam, ja darbinieks/darbinieki uzskata, ka pret viņu/viņiem tiek īstenots kolēģa (veikala vadītājas) mobings, darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā darbiniekam/darbiniekiem ir tiesības savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību darba devējam (Darba likuma 94. pants), norādot uz apstākļiem, kas liecina par darbinieka tiesību aizskārumu, un pieprasot pārtraukt aizskārumu (pārtraukt mobingu (bosingu), atšķirīgu attieksmi, nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem), atbild Dace Stivriņa, Valsts darba inspekcija Klientu atbalsta nodaļas vadītāja.
Darba likuma 7.panta pirmā daļa nosaka, ka ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu.
Savukārt, Darba aizsardzības likums nosaka darba devējam pienākumu uzraudzīt darba vidi, novērtēt darba vides riskus, nepieļaujot iespēju, ka nodarbināto drošībai vai veselībai darbā var rasties kaitējums.
Saskaņā ar Ministru kabineta 02.10.2007. noteikumu Nr.660 “Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība” 1.pielikuma 3.punktu darba devējam ir jānodrošina psiholoģisko un emocionālo riska faktoru novērtēšana, tajā skaitā nosakot un novērtējot, vai darbā ir saspringta psiholoģiskā atmosfēra (nelabvēlīgas, saspīlētas attiecības starp nodarbinātajiem, nelabvēlīgas, saspīlētas attiecības ar darba devēju -savstarpējās attiecības darba kolektīvā, savstarpējais atbalsts, psiholoģiska izolācija, konkurence, mobings, bosings).
Pamatojoties uz darba vides riska novērtēšanas rezultātiem un darba vietu pārbaudē iegūto informāciju, darba devējs nosaka darba vietas un darba veidus, kuros pastāv darba vides risks un ir nepieciešams veikt darba aizsardzības pasākumus tā novēršanai vai samazināšanai.
Galvenie preventīvo pasākumu virzieni cīņā ar psihoemocionālajiem riska faktoriem ir saistīti ar to, lai novērstu vai samazinātu tās situācijas, kuras var radīt stresu darba vietās vai arī lai pilnveidotu nodarbināto iemaņas, kuras var palīdzēt tikt galā ar stresu.
Psihoemocionālo riska faktoru novēšanas vai samazināšanas pasākumi var būt paredzēti gan uzņēmumam kopumā, gan skart katru konkrēto nodarbināto.
Tie var būt, piemēram,
– psihomoecionālo riska faktoru apzināšanās (informācijas nodrošināšana par tiem un to radīto ietekmi);
– iekšējās komunikācijas attīstīšana un nodarbināto iesaistīšana (konkrētu mehānismu noteikšana iekšējās komunikācijas nodrošināšanai, piemēram, regulāras darbinieku sapulces, aptaujas u. c.);
– dažādu atbalsta programmu ieviešana (piemēram, sporta aktivitāšu atbalstīšana, veselīga dzīvesveida popularizēšana u. c.);
– stresa vadības mācību organizēšana u. c.;
– speciālu programmu izveidošana psihoemocionālās vardarbības apzināšanai un novēršanai (piemēram, pārrunas ar šādās situācijās iesaistītajiem darbiniekiem, organizāciju psihologu pieaicināšana u. c.).
Ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu, darbiniekam/darbiniekiem savu aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties Valsts darba inspekcijā ar iesniegumu par darba tiesiskās attiecības vai darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu iespējamiem pārkāpumiem, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.
Saskaņā ar Civilprocesa likuma 1. panta pirmo daļu ikvienai fiziskajai personai ir tiesības uz savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu. Tāpat tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu, darbiniekam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu, ja zaudējums vai morālais kaitējums radīts darba devēja darbības vai bezdarbības rezultātā.
Tāpat darbinieks, kurš piedzīvojis psiholoģisku teroru un tādēļ nevēlas vairs turpināt darba attiecības, var izmantot Darba likuma 100. panta piektajā daļā paredzēto darba līguma izbeigšanas instrumentu. Saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
Tiesu praksē ir atzīts, ka šīs normas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret tādu darba devēja rīcību, kas neatbilst vispārpieņemtajam uzskatam par morāli vai ētiku, aizskar darbinieku kā personību, rada situāciju, kas var būt traumējoša darbinieka fiziskajai vai garīgajai veselībai u. tml. Ja šādā situācijā darbiniekam, lai aizietu no darba, būtu jāstrādā vēl mēnesis (Darba likuma 100. panta pirmā daļa), tas varētu radīt neattaisnojamas neērtības vai ciešanas, tāpēc likumā tiek paredzēta arī nekavējoša darba attiecību izbeigšana (skatīt Augstākās tiesas Civillietu departamenta 11.10.2018. spriedumu lietā Nr. SKC-860/2018).
No minētā izriet, ka darbiniekam, uzsakot darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, rakstveidā ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā un neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
Savukārt darba devējam, saņemot darbinieka uzteikumu, ir pienākums respektēt to un darba tiesiskās attiecības ir jāizbeidz nekavējoties, neatkarīgi no tā, vai darba devējs piekrīt vai nepiekrīt uzteikumam.
Darba likuma 112. panta otrajā daļā noteikts, ja darbinieks atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā. Savukārt Darba likuma 122. panta otrajā daļā noteikts, ka darbinieks, uzsakot darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem, var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas, ja darba devējs apstrīd darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un nav viņam izmaksājis atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.
Tiesības uz cilvēka goda un cieņas aizsardzību ir noteiktas Latvijas Republikas Satversmē, kā arī starptautiskajos tiesību aktos. Apvienoto Nāciju Organizācijas Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 12. pantā noteikts: “Nedrīkst patvaļīgi iejaukties neviena personiskajā un ģimenes dzīvē, patvaļīgi apdraudēt viņa dzīvokļa neaizskaramību vai viņa korespondences noslēpumu vai nelikumīgi apdraudēt viņa godu un reputāciju. Katram cilvēkam ir tiesības uz likuma aizsardzību pret šādu iejaukšanos vai šādiem apdraudējumiem.”
Morālā kaitējuma atlīdzināšanas pienākums noteikts Civillikuma 1635. pantā – katrs tiesību aizskārums, tas ir, katra pati par sevi neatļauta darbība, kuras rezultātā nodarīts kaitējums (arī morālais kaitējums), dod tiesību cietušajam prasīt apmierinājumu no aizskārēja, ciktāl viņu par šo darbību var vainot. Ar morālo kaitējumu jāsaprot fiziskas vai garīgas ciešanas, kas izraisītas ar neatļautas darbības rezultātā nodarītu cietušā nemantisko tiesību vai nemantisko labumu aizskārumu.
Atlīdzības apmēru par morālo kaitējumu nosaka tiesa pēc sava ieskata, ņemot vērā morālā kaitējuma smagumu un sekas. Ja Civillikuma 1635. panta otrajā daļā minētā neatļautā darbība izpaudusies kā noziedzīgs nodarījums pret personas dzīvību, veselību, tikumību, dzimumneaizskaramību, brīvību, godu, cieņu vai pret ģimeni, vai nepilngadīgo, pieņemams, ka cietušajam šādas darbības rezultātā ir nodarīts morālais kaitējums. Citos gadījumos morālais kaitējums cietušajam jāpierāda. Darbība kaitējuma gadījumā jāsaprot plašākā nozīmē, aptverot ne vien darbību, bet arī atturēšanos no tās, tas ir, bezdarbību.
Lai konstatētu morālā kaitējuma prasījuma (atlīdzināšanas) pamatu, pirmkārt, jāatbild uz jautājumu, vai notikusi neatļauta darbība jeb prettiesiska rīcība, kas ietver arī rīcības izvērtējumu no nodarītāja vainojamības viedokļa. Neatļautas darbības vai bezdarbības konstatēšana automātiski nerada tiesības uz morālā kaitējuma atlīdzību. Detalizēti ar jautājumiem par morālā kaitējuma priekšnoteikumiem un prasījuma pamatošanu Jūs varat iepazīties Augstākās tiesas tiesu prakses apkopojumā ”Morālā kaitējuma atlīdzināšana civillietās” (http://at.gov.lv/lv/tiesu-prakse/tiesu-prakses-apkopojumi/civiltiesibas), jo šādu konsultāciju sniegšana nav VDI kompetencē.
Papildus informējam, ka jautājumi par morālā kaitējuma atlīdzināšanu tiek risināti tikai tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu.
Iesniegumus, sūdzības Valsts darba inspekcijai var iesniegt:
– paziņojot eAdresē; sūtot uz e pastu [email protected], iesniegumam jābūt parakstītam ar drošu elektronisko parakstu;
– sūtot pa pastu VDI https://www.vdi.gov.lv/lv/iestades-kontakti;
– ierodoties klātienē VDI Konsultatīvajā centrā Kr. Valdemāra ielā 38k-1, Rīgā pieņemšanas laikos https://www.vdi.gov.lv/lv/vdi-konsultacijas vai reģionālajās VDI pieņemšanas laikos https://www.vdi.gov.lv/lv/regionalas-inspekcijas.
Iesnieguma noformēšanai var izmantot VDI sagatavoto iesnieguma veidlapu, kas pieejama: https://www.vdi.gov.lv/lv/veidlapas.
Tāpat ziņas Valsts darba inspekcijai par darba tiesiskās attiecībnas un darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu pārkāpumiem var iesniegt anonīmi:
– https://www.vdi.gov.lv/lv/zino-vdi;
– [email protected].
“Rimi”: Vēlamies uzsvērt, ka šādas sūdzības uztveram nopietni
“Esam informēti par situāciju Rimi veikalā Valmierā, turklāt atbildīgie kolēģi no personāldaļas kopā arī veikala reģionālo vadītāju jau risina šo gadījumu. Vēlamies uzsvērt, ka šādas sūdzības uztveram nopietni un cenšamies tās atrisināt pēc iespējas ātrāk, rūpīgi izvērtējot saņemto informāciju.
Uzņēmuma iekšienē izstrādāts konkrēts rīcības plāns, kas paredz noteiktas darbības un to izpildi informācijas verificēšanai, apstrādei un risinājuma rašanai.
Esam izstrādājuši vairākus iekšējos rīkus, kur darbinieki var ziņot par, viņuprāt, fiksētām nelikumībām, pārkāpumiem un sūdzībām par kolēģiem vai darba vidi. Vienkāršākais veids ir informāciju sūtīt uz darba vides epastu vai zvanīt uz uzticības tālruni – informācija par šiem saziņas veidiem darbiniekiem ir pieejama uzņēmuma iekštīklā, kā arī izvietota darbinieku telpās veikalā. Tāpat darbinieki aicināti sazināties ar tiešo vadītāju vai, piemēram, veikalu gadījumā, ar reģionālo vadītāju vai ar atbildīgajiem personāldaļas kolēģiem,” man atbildēja Everita Bičkova, Rimi Latvia ārējās komunikācijas vadītāja.
Vai tu jūties nenovērtēts savā darba vietā? Vai esi atklāji ko nelikumīgi un vēlies anonīmi ziņot? Vai tev nepieciešama palīdzība? Raksti man uz [email protected].
