“Man mājās ir mazs bērns…” Katrīna neizpratnē par priekšnieces rīcību – vai darba devējs drīkst piespiest strādāt virsstundas?
0
Ik pa laikam katram no mums darbā var rasties situācijas, kad vadība palūdz it kā nedaudz palīdzēt – palikt darbā ilgāk vai atnākt pastrādāt arī brīvdienās. Sākumā tas var šķist saprotami, īpaši, ja uzņēmumā ir saspringtāks periods. Taču, ja tas sāk atkātoties arvien biežāk un darba devējs par to iepriekš ieinformē, rodas pavisam loģisks jautājums – vai es drīkst atteikties strādāt virsstundas?
Arī mūsu lasītājai Katrīnai ir radušies pāris jautājumi par šo tēmu. Katrīna mums raksta: “Strādāju privātā uzņēmumā par klientu apkalpošanas speciālisti jau gandrīz trīs gadus. Līdz šim darba līgumā man bija noteikts normālais darba laiks no pirmdienas līdz piektdienai, bet pēdējos mēnešos vadība arvien biežāk liek palikt pēc darba laika un reizēm arī nākt sestdienās. Tas tiek paziņots ļoti īsi pirms maiņas beigām vai pat tajā pašā dienā. Saprotu, ka uzņēmumam ir grūts periods, esmu gatava atbalstīt, bet… Problēma ir tāda, ka man ir mazs bērns, un es nevaru tik pēkšņi noorganizēt pieskatīšanu. Kad atsaku palikt ilgāk vai ierasties brīvdienā, priekšniece pārmet, ka neesmu lojāla uzņēmumam, un nesen pat pieminēja, ka “tādiem darbiniekiem nākotnē var nebūt vietas kolektīvā”. Rakstiskas vienošanās par virsstundām nav, un arī neesmu droša, vai par visām šīm papildu stundām man ir samaksāts pareizi. Gribētu saprast, vai darba devējs drīkst tik vienkārši likt strādāt virsstundas un brīvdienās? Vai darbiniekam ir tiesības atteikties, ja tas nav iepriekš saskaņots? Un ko darīt, ja ir sajūta, ka par atteikšanos var sākties spiediens vai draudi zaudēt darbu?”
Lai gūtu skaidrību par to, kā šādos gadījumos rīkoties, sazinājos ar Valsts darba inspekciju (VDI).
Valsts darba inspekcijas Klientu apkalpošanas nodaļas vadītāja Dace Stivriņa norāda: “Ja darbinieks nevar paveikt darbu noteiktajā normālajā darba laikā, par virsstundu darbu ar darba devēju jāvienojas rakstveidā. Šāda vienošanās jāslēdz katru reizi, kad puses vienojas par virsstundām. Par vienošanos var uzskatīt arī darbinieka piekrišanu darba grafikam, kurā jau paredzētas virsstundas (piemēram, summētā darba laika gadījumā). Tātad parasti darbiniekam ir tiesības atteikties strādāt virsstundas.
Izņēmuma gadījumos darba devējam ir tiesības nodarbināt darbinieku virsstundu darbā bez viņa rakstveida piekrišanas (Darba likuma 136. panta trešā daļa), proti:
1) ja to prasa sabiedrības neatliekamās vajadzības;
2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai ārkārtēju apstākļu sekas, kas traucē uzņēmuma darbu;
3) lai noteiktā laikā pabeigtu steidzamu, iepriekš neparedzētu darbu.
Tomēr pat šajos gadījumos grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā (līdz 1 gadam) un sievieti, kas baro bērnu ar krūti (līdz bērna 2 gadu vecumam), drīkst nodarbināt virsstundās tikai ar viņas rakstveida piekrišanu.
Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt vidēji 8 stundas 7 dienu periodā, rēķinot pārskata periodā (ne ilgākā par 4 mēnešiem).
Tāpat, lemjot par virsstundu darbu ir svarīgi ievērot atpūtas laiku:
– diennakts atpūtai jābūt vismaz 12 stundām pēc kārtas 24 stundu periodā (var nepiemērot summētā darba laika gadījumā);
– nedēļas atpūtai jābūt vismaz 42 stundām pēc kārtas 7 dienu periodā (arī var nepiemērot summētā darba laika gadījumā).
Tāpēc, piemēram, ja darbiniekam ir normālais darba laiks (8 stundas dienā, 40 stundas nedēļā) ar piecu dienu darba nedēļu un viņu nodarbina virsstundās sestdien, pastāv risks pārkāpt nedēļas atpūtas prasības.
Saskaņā ar Darba likuma 9. panta pirmo daļu darba devējs nedrīkst sodīt darbinieku vai radīt viņam nelabvēlīgas sekas tikai tāpēc, ka darbinieks likumīgi izmanto savas tiesības. Ja rodas strīds un darbinieks norāda uz iespējamu nelabvēlīgu attieksmi, darba devējam jāpierāda, ka šīs sekas nav saistītas ar darbinieka tiesību izmantošanu.
Par nelabvēlīgām sekām var uzskatīt, piemēram: atlaišanu, pazemināšanu amatā, pārcelšanu citā darbā, algas samazināšanu, darba laika izmaiņas, apmācību liegšanu, negatīvu novērtējumu, disciplinārsodus (arī rājienu vai naudas sodu), kā arī psiholoģisku spiedienu, diskrimināciju, netaisnīgu attieksmi, reputācijas kaitējumu (t.sk. sociālajos tīklos), finansiālus zaudējumus u.c.
Ja darbiniekam tiek radītas nelabvēlīgas sekas, viņš var vērsties Valsts darba inspekcijā, iesniedzot sūdzību par iespējamiem pārkāpumiem, lai iestāde pārbaudītu darba devēju. Tāpat, tā kā darba attiecības ir privāttiesiskas, darbinieks var izmantot arī citus aizsardzības līdzekļus. Saskaņā ar Darba strīdu likuma 4. pantu individuāls tiesību strīds ir domstarpības starp darbinieku un darba devēju par darba līguma slēgšanu, izpildi, grozīšanu vai izbeigšanu, kā arī normatīvo aktu piemērošanu.
Atbilstoši Darba strīdu likuma 7. panta pirmajai daļai darbinieks var vērsties tiesā, ja strīdu neizdodas atrisināt pārrunās vai ja neapmierina darba strīdu komisijas lēmums. Tieši tiesā izskata strīdus par:
– darba devēja uzteikuma spēkā esamību un atjaunošanu darbā;
– neizmaksātas darba samaksas piedziņu;
– atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumiem.
Ja darba devēja uzteikums nav pamatots vai nav ievērota uzteikšanas kārtība, saskaņā ar Darba likuma 122. panta pirmo daļu darbinieks var viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas celt prasību tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Ja tiesības turpināt darba attiecības ir pārkāptas citādi, prasību par atjaunošanu darbā var celt viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.
Papildus – saskaņā ar Civilprocesa likuma 43. panta pirmās daļas 1. punktu darbinieki ir atbrīvoti no tiesas izdevumu samaksas lietās par darba samaksu un citiem ar darba attiecībām saistītiem prasījumiem. Taču jāņem vērā Civilprocesa likuma 41. panta pirmā daļa: ja tiesa pieņem spriedumu par labu vienai pusei, otrai pusei var nākties segt visus tiesas izdevumus
Par darbu brīvdienās darbiniekam izmaksājama darba līgumā nolīgtā darba samaksa, kā arī, ja darbs brīvdienās veido virsstundu darbu, tad darbiniekam ir tiesības uz piemaksu par virsstundu darbu.
Privātajā sektorā saskaņā ar Darba likuma 68. panta pirmo daļu darbiniekam par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā pienākas piemaksa vismaz 100% apmērā no viņa stundas vai dienas algas likmes. Ja ir akorda alga, piemaksa ir vismaz 100% no akorddarba izcenojuma. Darbinieks un darba devējs var vienoties, ka piemaksas vietā par virsstundām piešķir apmaksātu atpūtu citā laikā, kas atbilst nostrādāto virsstundu skaitam, kā arī vienoties par tās piešķiršanas kārtību.
Ja piemaksu aizstāj ar apmaksātu atpūtu:
– to piešķir mēneša laikā pēc virsstundu veikšanas;
– ja ir summētais darba laiks – nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā 3 mēnešu laikā.
Pēc pušu vienošanās šo apmaksāto atpūtu var arī pievienot ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam, atkāpjoties no vispārējās kārtības.”
