Kā rīkoties situācijā, kad darba vietā tiek piedzīvots mobings, emocionālā vardarbība, seksisms?
0
Lai informētu cilvēkus, kuri piedzīvo līdzīga rakstura gadījumus savās darba vidē, kā pareizāk būtu rīkoties, sazinājos ar Valsts darba inspekcijas pārstāvjiem.
Lūk, viņu komentārs!
“Paskaidrojam, ka Darba aizsardzības likumā noteikts darba devēja pienākums uzraudzīt darba vidi, novērtēt darba vides riskus (tajā skaitā psiholoģisko un emocionālo darba vides faktoru, nosakot un novērtējot, vai darbā ir saspringta psiholoģiskā atmosfēra – nelabvēlīgas, saspīlētas attiecības starp nodarbinātajiem, nelabvēlīgas, saspīlētas attiecības ar darba devēju, vai pastāv emocionālā vardarbība u. c.), paredzot darba aizsardzības pasākumus pastāvošo darba vides faktoru iedarbības novēšanai vai samazināšanai, nepieļaujot iespēju, ka nodarbināto drošībai vai veselībai darbā var rasties kaitējums.
Darba likums nav visaptverošs visu darba tiesisko attiecību ietvaros radušos situāciju regulēšanai. Ievērojot darba tiesisko attiecību privāttiesisko raksturu, darbinieka aizskarto tiesību vai ar likumu aizsargāto tiesību aizskāruma risinājums sākotnēji jācenšas rast
uzņēmuma iekšienē. Proti, ja darbinieks uzskata, ka pret viņu tiek īstenots kolēģu mobings vai darba devēja bosings, vai no kolēģu puses pastāv emocionālā vardarbība u.tml. darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā darbiniekam ir tiesības savu aizskarto tiesību vai interešu aizsardzības nolūkā iesniegt sūdzību darba devējam (Darba likuma 94. pants), norādot uz apstākļiem, kas liecina par darbinieka tiesību aizskārumu, un pieprasot pārtraukt aizskārumu (pārtraukt mobingu (bosingu), atšķirīgu attieksmi, nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem).
Ja darba devējs nenovērš tiesību aizskārumu darbiniekam ir tiesības vērsties arī Valsts darba inspekcijā, ziņojot,
piemēram, par darba vietā pastāvošo mobingu/ bosingu u.tml., lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.
Tāpat darbiniekam, savu aizskarto tiesību un likumisko interešu aizsardzības nolūkā ir tiesības izmantot citus tiesību aizsardzības instrumentus, piemēram, vēršoties tiesā. Saskaņā ar Civilprocesa likuma 1. panta pirmo daļu ikvienai fiziskajai personai ir tiesības uz savu aizskarto vai apstrīdēto civilo tiesību vai ar likumu aizsargāto interešu aizsardzību tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu. Tāpat tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu, darbiniekam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu, ja zaudējums vai morālais kaitējums radīts darba devēja darbības vai bezdarbības rezultātā.
Papildus informējam arī par judikatūrā atzīto, – darbinieks, kurš piedzīvojis psiholoģisku teroru un tādēļ nevēlas vairs turpināt darba attiecības, var izmantot Darba likuma 100. panta piektajā daļā paredzēto darba līguma izbeigšanas instrumentu. Situāciju, kad mobingu īstenojušās personas attieksme pret upuri padarījusi viņa atrašanos darbavietā par neciešamu, ir pamats kvalificēt kā svarīgu iemeslu Darba likuma 100. panta piektās daļas izpratnē (skatīt Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 06.04.2017. spriedumu lietā Nr. SKC308/2017).
Saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.
Tiesu praksē ir atzīts, ka šīs normas mērķis ir aizsargāt darbinieku pret tādu darba devēja rīcību, kas neatbilst vispārpieņemtajam uzskatam par morāli vai ētiku, aizskar darbinieku kā personību, rada situāciju, kas var būt traumējoša darbinieka fiziskajai vai garīgajai veselībai u. tml. No minētā izriet, ka darbiniekam, uzsakot darba līgumu saskaņā ar Darba likuma 100. panta piekto daļu, rakstveidā ir jānorāda konkrēti apstākļi, kas bijuši šāda lēmuma pieņemšanas pamatā un neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības. Savukārt darba devējam, saņemot darbinieka uzteikumu, ir pienākums respektēt to un darba tiesiskās attiecības ir jāizbeidz nekavējoties, neatkarīgi no tā, vai darba devējs piekrīt vai nepiekrīt uzteikumam.
Saskaņā ar Darba likuma 112. panta otro daļu, ja darbinieks atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā. Savukārt Darba likuma 122. panta otrajā daļā noteikts, ka darbinieks, uzsakot darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem, var celt tiesā prasību par atlaišanas pabalsta piedziņu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas, ja darba devējs apstrīd darbinieka norādīto svarīgo iemeslu un nav viņam izmaksājis atlaišanas pabalstu Darba likuma 112. pantā noteiktajā apmērā.
Papildus vēršam uzmanību, ka tiesības uz cilvēka goda un cieņas aizsardzību ir noteiktas Latvijas Republikas Satversmē, kā arī starptautiskajos tiesību aktos.
Apvienoto Nāciju Organizācijas Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 12. pantā noteikts: “Nedrīkst patvaļīgi iejaukties neviena personiskajā un ģimenes dzīvē, patvaļīgi apdraudēt viņa dzīvokļa neaizskaramību vai viņa korespondences noslēpumu vai nelikumīgi apdraudēt viņa godu un reputāciju. Katram cilvēkam ir tiesības uz likuma aizsardzību pret šādu iejaukšanos vai šādiem apdraudējumiem.”
Morālā kaitējuma atlīdzināšanas pienākums noteikts Civillikuma 1635. pantā – katrs tiesību aizskārums, tas ir, katra pati par sevi neatļauta darbība, kuras rezultātā nodarīts kaitējums (arī morālais kaitējums), dod tiesību cietušajam prasīt apmierinājumu no aizskārēja, ciktāl viņu par šo darbību var vainot. Ar morālo kaitējumu jāsaprot fiziskas vai garīgas ciešanas, kas izraisītas ar neatļautas darbības rezultātā nodarītu cietušā nemantisko tiesību vai nemantisko labumu aizskārumu. Atlīdzības apmēru par morālo kaitējumu nosaka tiesa pēc sava ieskata, ņemot vērā morālā kaitējuma smagumu un sekas. Ja Civillikuma 1635. panta otrajā daļā minētā neatļautā darbība izpaudusies kā noziedzīgs nodarījums pret personas dzīvību, veselību, tikumību, dzimumneaizskaramību, brīvību, godu, cieņu vai pret ģimeni, vai nepilngadīgo, pieņemams, ka cietušajam šādas darbības rezultātā ir nodarīts morālais kaitējums. Citos gadījumos morālais kaitējums cietušajam jāpierāda. Darbība kaitējuma gadījumā jāsaprot plašākā nozīmē, aptverot ne vien darbību, bet arī atturēšanos no tās, tas ir, bezdarbību. Jautājumi par morālā kaitējuma atlīdzināšanu risināmi tiesā, iesniedzot prasības pieteikumu.”
