Darba čatu neļauj pārslēgt klusuma režīmā – vai boss vispār var to pieprasīt?
0
Attālinātais darbs līdz ar Covid-19 pandēmijas pirmsākumiem daudziem nu kļuvis par ikdienu. Kamēr tādas problēmas kā laiks ceļā uz darbu atkrīt, rodas jaunas, piemēram, robežu novilkšana starp darbu un privāto dzīvi.
Kāda LA.LV lasītāja, kura strādā no mājām kopš 2020. gada, vērsusies pie mums ar jautājumiem. Uzņēmumā, kurā viņa strādā, saziņai tiek izmantoti vairāki “WhatsApp” darba čati. Vadītājs esot paziņojis, ka šos čatus nedrīkst iestatīt klusuma režīmā – darbiniekam jābūt sasniedzamam jebkurā brīdī, jo var rasties situācijas, kas prasa tūlītēju reakciju.
Pēc vadītāja prasības viņai radušies vairāki jautājumi, tostarp, vai šāda prasība ir likumīga, kā likumā definētas darbinieka tiesības uz atpūtu un “atslēgšanos” attālinātā darba apstākļos un vai darba devējam ir pienākums kompensēt elektrības izmaksas, ja darbs mājās palielina rēķinus.
Valsts darba inspekcija skaidro
Ja ar darbinieku ir nodibinātas darba tiesiskās attiecības, noslēdzot darba līgumu, tad darba devējam ir saistoši ievērot Darba likumā noteikto par darba laiku un atpūtas laiku, arī pie attālinātā darba. Darba likuma 130. panta pirmajā daļā ir noteikts, ka darba laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā.
Savukārt Darba likumā 141.pantā tiek definēts atpūtas laiks, proti, laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava ieskata.
Līdz ar to, ja darbinieka nolīgtais darbs ir beidzies, tālāk būtu jāseko atpūtas laikam, kuru darbinieks ir tiesīgs izmantot pēc saviem ieskatiem, “atslēdzoties” no darba.
Papildus vēršam uzmanību, ka darba devējam ir noteikts pienākums nodrošināt tādu darba un atpūtas laika organizācijas modeli, kas atbilst likuma minimālajiem standartiem. Organizējot darba laiku uzņēmumā, darba devējs var izmantot dažādas likumā paredzētās iespējas – normālais darba laiks, nepilnais darba laiks, darba laika organizācija maiņās vai summētā darba laika ietvaros. Tas neizslēdz arī iespēju izmantot tādus darba laika režīmus, kā “darba gatavības režīms” vai “dežūras laiks”, lai gan tie Darba likumā tieši nav regulēti.
Jāuzsver, ka viss “darba gatavības režīmā” pavadītais laiks, kurā darbiniekam vienmēr ir jābūt sasniedzamam, bet nav jāatrodas darba devēja noteiktā vietā, uzskatāms par darba laiku, ja darba devēja noteiktie ierobežojumi šajā darba režīmā objektīvi un ļoti būtiski ietekmē darbinieka iespēju brīvi izmantot laiku pēc saviem ieskatiem, kad viņam nav jāveic nolīgtais darbs.
Ja darba devēja noteiktie ierobežojumi neietekmē darbinieka iespējas izmantot laiku pēc saviem ieskatiem, tad par darba laiku uzskata tikai to laiku, kad darbinieks veic savus pienākumus, savukārt šī laika neaktīvā daļa ir uzskatāma par atpūtas laiku. Vienlaikus Eiropas Savienības tiesa savā judikatūrā sniedza viedokli par to, kādi elementi ir jāņem vērā, lai noteiktu darbiniekam uzlikto ierobežojumu intensitāti “darba gatavības režīma” laikā.
Gadījumā, ja ir noteikts ļoti īss laiks (dažas minūtes), kurā vajadzības gadījumā ir jāatsāk darbs, vai, ja ir bieži izsaukumi apvienojumā ar apstākli, ka darbinieka veiktā faktiskā darbība “nav nenozīmīga ilguma”, ja vien ir iespējams objektīvi novērtēt šo biežumu, tad viss “darba gatavības režīma” laiks ir uzskatāms par darba laiku. Tomēr katrā konkrētajā gadījumā ir jāizvērtē viss apstākļu kopums, lai noteiktu, vai noteikts laiks ir uzskatāms par darba vai atpūtas laiku.
Savukārt gadījumos, ja darbiniekam tiek noteikts “dežūras laiks”, tad Eiropas Savienības tiesas ieskatā viss dežūras laiks ir uzskatāms par darba laiku, ja ir prasība dežūras laikā atrasties darba vietā, neskatoties uz to, vai dežūras laikā darbinieks faktiski ir strādājis. Proti, ja dežūras laikā ietilpst arī atsevišķi bezdarbības laikposmi (piemēram, brīži, kad darbinieks var atpūsties vai gulēt), tas neietekmē dežūras kā darba laika statusu.
Līdz ar to, jebkurā gadījumā darba devējs nevar noteikt nepārtrauktu “darba gatavības režīmu” vai “dežūras laiku” visu pastāvošo darba tiesisko attiecību ietvaros, darbiniekam ir tiesības, lai līdztekus nolīgtajam darba laikam būtu nodrošinātas tiesības uz atpūtas laiku, kura ietvaros darbinieks var “atslēgties” .
Par darba laika organizēšanu būtiski ir uzsvērt to, ka diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas.
Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks (Darba likuma 142. panta pirmā daļa), savukārt nedēļas atpūtas ilgums septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas. Šo noteikumu var nepiemērot, ja noteikts summētais darba laiks (Darba likuma 143. panta pirmā daļa).
Summētā darba laika noteikšana atbilstoši Darba likumam ir iespējama, tomēr arī šajā gadījumā ir noteikti zināmi ierobežojumi, kas ir saistoši darba devējam. Proti, Darba likuma 140.panta ceturtā daļa noteic, ka summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas, turklāt atpūtas laiku darbiniekam jāpiešķir nekavējoties pēc darba veikšanas.
Ja ir noteikts summētais darba laiks, darba devējs nodrošina, ka pārskata periodā diennakts atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 12 stundām diennaktī un nedēļas atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 35 stundām nedēļā, ieskaitot diennakts atpūtas laiku (Darba likuma 140. panta ceturtā un sestā daļa).
Papildu izdevumu kompensācija
Kā klātienes, tā attālināta darba gadījumā ievērojams pamatprincips, ka darba devējs ir atbildīgs par darbam nepieciešamā aprīkojuma nodrošināšanu, uzstādīšanu un uzturēšanu, ja vien darbinieks neizmanto savu aprīkojumu. Praksē ir secināts, ka attālināti strādājot, darbiniekam var rasties izdevumi par interneta ierīkošanu un abonēšu, papildus elektrības izdevumi, sakaru u.c. izdevumi, tāpēc, lai regulētu šādu papildus izdevumu, kas saistīti ar attālināto darbu, segšanas kārtību, ar grozījumiem, kas stājās spēkā 01.08.2021., Darba likuma 76. pants tika papildināts ar ceturto daļu.
Minētajā normā noteikts, ka darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, sedz darba devējs, ja darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis.
Tādejādi gadījumā, ja darbinieks un darba devējs vienojas par attālinātā darba veikšanu, darbinieka izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu, pēc vispārīgā principa sedz darba devējs, ja vien individuālajā darba līgumā vai darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nav noteikts citādi un ar šādu darba koplīgumu netiek samazināts darbinieku kopējais aizsardzības līmenis.
Vienlaikus vēršama uzmanība, ka darba devējam ir pienākums atlīdzināt tikai tos izdevumus, kas ir objektīvi pamatoti un radušies saistībā ar attālinātā darba veikšanu. Valsts darba inspekcijas ieskatā nav pietiekami, ja darbinieks vēršas pie darba devēja ar vispārīgu pieprasījumu segt attālinātā darba izdevumus, vienlaicīgi nepamatojot (nenorādot), kādi konkrēti izdevumi tieši attālinātā darba veikšanā ir radušies un tādējādi arī attiecībā uz kuriem ir radies darba devēja pienākums to segšanā.
Tāpēc ir svarīgi pamatot izmaksu apmēru, piemēram, ja attālinātā darba veikšanai tiek izmantots dators, tad būtu aprēķināms elektroenerģijas patēriņš tieši uz konkrēto ierīci, ņemot vērā tā tehniskos parametrus elektroenerģijas patēriņam un darbības laiku stundās u.tml.
Ja darbinieka likumīgās tiesības un intereses, sakarā ar darba devēja prasībām, piemēram, par “darba gatavības režīmu” vai “dežūras laiku” nenodrošina Darba likumā noteikto darba un atpūtas laiku u.tml., darbiniekam savu likumīgo tiesību un interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties pie darba devēja ar sūdzību (Darba likuma 94. pants), izklāstot tiesību aizskāruma būtību un pieprasot novērst tiesību aizskārumu.
Iesakām sūdzību sagatavot divos eksemplāros, no kuriem vienu eksemplāru nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz juridisko adresi, darbiniekam saglabājot Latvijas pasta kvīti, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu.
Darba likuma 94. panta otrajā daļā noteikts, ka sūdzību izskata un atbildi par pieņemto lēmumu sniedz nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Darbiniekam un darbinieku pārstāvim ir tiesības piedalīties sūdzības izskatīšanā, sniegt paskaidrojumus un izteikt savu viedokli. Nav pieļaujama jebkādu nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam sakarā ar sūdzības iesniegšanu un izskatīšanu.
Ja tiesību aizskārums netiek novērsts, darbiniekam ir tiesības vērsties ar iesniegumu Valsts darba inspekcijā par iespējamiem darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpumiem, lai Valsts darba inspekcija veiktu uzņēmuma pārbaudi.
