Kāds ir pieļaujamais atvaļinājuma laika uzkrājums? Vai pēc noteikta laika perioda tas dzēšas? 15
Madara Briede, “Praktiskais Latvietis”, AS “Latvijas Mediji”
Kāds ir pieļaujamais atvaļinājuma laika uzkrājums? Vai pie noteikta apjoma vai pēc noteikta laika perioda tas dzēšas? Karīna Valmierā
Var pārcelt tikai izņēmuma gadījumā
Valsts darba inspekcijas (VDI) pārstāve Dace Stivriņa skaidro – Darba likuma 149. panta trešajā daļā noteikts, ka tikai izņēmuma gadījumos, kad ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršana darbiniekam pilnā apmērā kārtējā gadā var nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, ar darbinieka rakstveida piekrišanu pieļaujams atvaļinājuma daļu pārcelt uz nākamo gadu. Šādā gadījumā atvaļinājuma daļa kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām. Pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. Atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu.
“Atbilstoši minētajam darba devējam ir pienākums katru gadu nodrošināt apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu. Atvaļinājuma daļējai pārcelšanai ir izņēmuma raksturs, tā pieļaujama, rakstveidā vienojoties ar darbinieku. Ja pēc pārcelšanas darba devējs nespēj nodrošināt darbiniekam nākamajā gadā sešas kalendāra nedēļas ilgu atvaļinājumu, var veidoties neizmantotā atvaļinājuma uzkrājums,” skaidro VDI pārstāve.
Izmaksa naudā – tikai beidzot darba attiecības
Arī ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis.
Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.
Papildus VDI vērš uzmanību, ka būtiskas atziņas par darbinieka tiesībām uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu ir sniegtas Latvijas Republikas Senāta Civillietu departamenta 29.03.2019. spriedumā, lietā nr. C30585615.
Šajā lietā Senāts, interpretējot Darba likuma 149. panta piektajā daļā noteikto darba devēja pienākumu maksāt darbiniekam atlīdzību par visu ikgadējā neizmantotā atvaļinājuma laiku, atzinis – vērtējot, vai atlīdzība darbiniekam pienākas, jāņem vērā katras lietas faktiskie apstākļi, īpaši darbinieka spēja izmantot tam pienākošās ikgadējā atvaļinājuma dienas, kā arī, iespējams, darbinieka apzināta rīcība, izvairoties no došanās ikgadējā atvaļinājumā, lai tādējādi palielinātu atlīdzību par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu pirms darba attiecību izbeigšanas.
Senāts norādījis nepieciešamību rast līdzsvaru starp darbinieka tiesībām uz atlīdzību par neizmantoto atvaļinājumu un pienākumu rīkoties labticīgi un izmantot šo atvaļinājumu.
Nedrīkst izmantot ļaunprātīgi
Darba likuma 150. panta pirmajā un otrajā daļā noteikts, ka atvaļinājuma izmantošana notiek saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.
Darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes.
Tā kā tiesību uz atvaļinājumu izmantošana ir atkarīga gan no darba devēja, gan darbinieka rīcības, nebūtu taisnīgi, ja viena puse izmantotu sev piemītošās tiesības ļaunprātīgi. Piemēram, apzinoties labvēlīgo likuma regulējumu, ar nodomu izvairītos no atvaļinājuma izmantošanas.
Tātad, lai darbiniekam pienāktos atlīdzība par neizmantoto atvaļinājumu, nepieciešams konstatēt, ka darbinieks nav spējis izmantot atvaļinājumu objektīvu iemeslu dēļ.
Ņemot vērā spriedumā noteikto darba devēja pierādīšanas pienākumu, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbiniekam faktiski bijusi iespēja izmantot atvaļinājumu un darba devējs ir informējis darbinieku par atvaļinājuma neizmantošanas sekām.
UZZIŅA
• Saskaņā ar Darba likumu ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas.
• Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.
